失效率，這是一個關鍵的學習指標。在學習的過程中，失效率有可能很高。一般而言，如果業務創新的過程中缺乏一種結構性的開發方法，那么十個新主意中大概只有一個能產生結果。通過“實驗—學習”的方法，首席創新官能夠提高新主意的命中率，達到十分之三—這樣的命中率在核心業務創新中或許是不及格的，但在新業務創新中這樣的命中率能讓你贏得良好的創新名聲。

　　構建一種長期的創新結構，這是首席創新官的第三個重要職責，這種長期的創新結構既能對企業共有的創新語言進行詮釋，同時能讓創新學習過程轉化為一種可重復的流程，通過創新結構培養、釋放企業的創造力。擬定創新預算方案、明確創新章程、制定明晰的創新管理措施和創新工作目標，那么新業務創新模式將最終成型。

　　這種結構不僅僅是取決于執行流程，還取決于執行人員。首席創新官必須培養合適的人才：這些人處在不明確的情況下也能處理好事情，而且能從失敗中吸取教訓。另外，即使是所處區域的信心指數和成功措施與核心業務的情況相差甚遠，這些人仍能夠很好地適應這種情況。當然，首席創新官必須讓自己成為這些獨特人才的優秀引領者。

　　如果一個首席創新官能夠依靠一種共有的創新語言和學習方法，組織、管理好企業內部各種各樣的創新者—在一個有著恰當規則和紀律、高效率的環境中共同取得成功—那么就將創造一種企業創新文化，依靠企業創新文化，不管是現有的業務還是新業務都能蓬勃發展。