前幾天發布了一篇文章《一個酒業商貿公司的經營亂象，望警醒酒業同仁！》，提及一個商貿公司的種種亂象，受到了很多經銷商朋友們的關注。那么，人員管理問題是經銷商永遠繞不開的話題之一。在行業形勢不理想的情況下，內部管理越完善，抗風險的能力也就越高。每個大商都十分注重內部管理的提升，他們對不同的問題都有自己的解決方法。整理了經銷商公司常見的十大管理問題，并將大商的應對之策整理如下。

1、員工流失率高

“人難留”是大部分經銷商公司面臨的難題之一，在一定范圍內，合理的人員流失率可以增加公司的活力，但是流失率過大，則會導致公司的發展受阻。員工流失的原因也多種多樣，其中包括公司、員工自身、行業本身的原因。受到行業形勢不理想的影響，經銷商公司員工流失問題也愈加凸顯。

湖南株洲易達酒業營銷有限公司——股份制留人

株洲易達酒業采取股份制留人的方法，效果十分顯著。從公司成立之初，易達酒業的股份制就初具雛形，他們也鼓勵員工成為公司的股東，希望員工把公司的發展當作自己的事業。在員工入股制度上，易達有幾個原則，第一，只有在公司工作到一定年限，且晉升到一定職位時，才有資格入股。股份多，職務也高，反之亦然。第二，入股的金額有5萬元、10 萬元、15 萬元不等，根據員工的貢獻值而定;第三，公司的部門經理既然是股東，就要對公司負責，也必須對自己的部門負責，自負部門業績盈虧;第四，員工根據個人需要可以主動申請管理公司控股的子公司，給他們更大的發展平臺。

適用定律：雷尼爾效應

雷尼爾效應是指美麗的風景更能留住人才。“雷尼爾效應”對企業吸引和留住人才有一定的借鑒意義，只有展示出公司的“人情味”，給員工足夠的發展平臺，才能做到人心所向，真正地留住員工的心。經銷商為員工創造良好的公司環境和發展環境，切實為其提供各種必要的保障，增強他們的認同感、歸屬感和忠誠心，讓他們毫無怨言地努力與奉獻，才是抓住企業文化建設的“本”，才能從根本上穩定人心，留住人才。

2、業務員沒有積極性

業務員不積極主要表現在懶散，精神狀態差，工作效率低下。造成這種情況，有業務員自身的原因也有外部的原因。自身原因是指自我對工作積極性的調動，包括業務員對工作的期望、自我要求的標準、自我激勵等;外部原因主要是指工作氛圍，包括上司、同事、工作激勵、工作本身。

長沙金鼎酒業有限公司——承包制調動積極性

為了提高員工積極性，金鼎酒業采取的是部門經理承包制。即采取自愿的原則，以過去一年的銷量為指標，只要今年可以完成與去年相同的任務，這個部門的員工就可以掙到比去年更高的工資。如果超過了去年的指標，那么提成也會相應地增加。只要部門經理承包了這個部門，部門的各項費用都可以交給部門經理處理，且由他們選擇自己部門的員工，并且發放工資。

喝酒唯小醉，人生歡樂多；

賣酒肯出力，方能賺錢多！

適用定律：垃圾桶定律

垃圾桶定律簡單地告訴我們在垃圾桶上安裝感應式錄音機，丟垃圾進去播出一則故事或笑話，效果遠比那些懲罰手段好得多，既省錢，又不會讓人們感到厭惡。由此來看，提高員工的積極性，人性化的管理效果更好。如果只是硬性地規定員工應該做什么，怎么做，否則受到怎樣的處罰，結果往往是事倍功半。不僅容易誘發員工形成逆反心理，還會抑制了員工積極性和創造力的發揮。如果幫助員工從意識上改變懶散的行為，對提高其持續積極性效果更好。

3、90后管理問題

在大部分經銷商眼里，90后員工難管是共識。90后員工簡直就是“缺點集中營”，比如90后員工不穩定、不積極、孤僻、任性、反叛、沒有責任心等等。無論經銷商是否對90后員工存在偏見，但是他們的確存在一些問題，同時也將成為未來的主力軍。

山東新星集團——為年輕員工創造平臺

新星集團一直實行軍事化管理，公司內部有三個等級九個級別，包括員工、組長、科長助理、科長、總經理助理、副總經理、總經理等層級。在團隊中，所有有才能的員工都有機會破格提升，不歧視任何員工。為了調動年輕員工的積極性，提升團隊凝聚力，公司內部成立了人才協會，主要由年輕大學生組成，經常組織各類活動，并定期做一些與企業文化有關的活動。

適用定律：暈輪效應

暈輪效應，又稱“光環效應”，屬于心理學范疇，暈輪效應指人們對他人的認知判斷首先是根據個人的好惡得出的，然后再從這個判斷推論出認知對象的其他品質的現象。如果一開始就給90后員工帶一個“帽子”，就很容易存在偏見，后續的管理也會受到很多阻礙。如果能夠充分認識90后員工的優點，后續的管理也會向積極的方面發展。

4、人才培養難

很多經銷商公司都存在人才培養難的問題。這主要是因為酒水經銷商在培訓業務員的時候，側重銷售技巧的培訓，對其他文化、素養等方面要求不高。因此，到需要的時候，往往找不到合適的人才。如何培養自己的人才呢?

武漢市華夏糖酒副食品有限公司——基礎培訓很重要，內部提拔也是培養人才的好方式。

華夏糖酒副食品有限公司總經理夏敬荒認為人才是第一生產力，所以他十分注重人才的培養。他主要采取分階段培養的方法。第一，新員工基礎培訓很重要。針對新員工，夏敬荒會考核他們對常識的了解，如果基礎知識不過關，則會要求他們主動去學習，這是硬性規定。夏敬荒認為有好基礎才更有利于員工快速成長。第二，關注員工的成長，適時提拔有潛力員工，讓其在相應的崗位上進一步提升自我。夏敬荒認為，提拔公司內部優秀員工做經理，一方面他們有實力可以勝任，另一方面對于底下員工也有信服力，團隊會更具凝聚力。

適用定律：大榮法則

人才的培養是決定企業生存和發展的命脈，企業的發達，乃人才的發達;人才的繁榮，即企業的繁榮。企業未來的生存和發展應著眼于人才的培養。在企業的發展中，設備條件的提高遠遠沒有員工素質的提高重要。要提高員工素質，就要隨時隨地的開展員工教育與培訓工作，啟發員工的思想，更新員工的技術。人才建設是任何一個企業生存、發展的重中之重，沒有了人才，一切都無從談起，因此，對人才的培養事關企業的成敗。

5、業務員“吃里扒外”

由于很多業務員平時都在外面，經銷商監督和管理起來很難，因此，一些業務員便借此機會賺外快，比如兼幾份職、幫別人倒貨等等，不僅影響原本的工作，給公司帶來損失，也引起了市場的混亂。這類員工不是少數，開除難以徹底解決。

湖南株洲市永興食品有限公司——充分挖掘業務員的潛能

為了防止業務員出去覓食，永興食品有限公司采取的是充分跟挖掘業務員潛能的辦法。其總經理彭杰認為，每個員工都有可挖掘的潛力，不同的員工潛力大小不一樣，這與其自身的條件、壓力有關。員工之所以“吃里扒外”，是因為公司無法滿足他們的需求，一般來說，商貿公司普通員工的工資并不是很高，如果這份工資無法滿足其需求，他們就很可能會去干別的活。所以給他們安排更多的活是一個很好的辦法。給員工安排更多的活并不是壓榨他們，而是給他們提供更多賺錢的門路。一般來說，在付出和回報成正比的情況下，員工的工作內容有限，其收入也有限。要讓員工掙更多的錢，就要給他們安排更多的工作。

適用定律：馬斯洛定理

馬斯洛定理是指一個人能做哪樣的人，他就必須成為那樣的人。隨著一個需要的滿足，人就會產生更高一級的需要，不同階段的員工有不同的需求，真正滿足員工不同階段的需求才能防止他們外出“覓食”。

6、員工單飛

很多經銷商在培養員工的同時也培養出了很多競爭對手，這令他們很苦惱。經銷商可以理解員工為求發展自己創業，但是他們的離職，往往會帶走很多資源，給公司造成了不可估量的損失。

江蘇無錫市中糖酒業有限公司——適才適用，完善組織架構

中糖酒業總經理徐立平認為，員工單飛有兩個原因，一是老板自身的原因，二是員工懷才不遇。前者需要老板提升自身素質，后者需要在內部管理上作調整。中糖酒業在內部設計了比較完善的組織架構，不同的崗位有明確的職責，合適的人做合適的事。每個環節的工作都有程序化、系統化的操作法則和制度，都有專人負責。沒有誰能獨攬大權，但又適當放權。這樣一來，員工在公司中既有地位，也能發揮其最大的作用，獲得滿足。

適用定律：適材適所法則

適才適所法則簡單的來說將恰當的人放在最恰當的位置上。能夠單飛的員工一般都比較有能力，所以公司要努力的留住這些人才，要給其發展空間，讓人才在實現個人價值的同時也為企業貢獻最大的能量。

7、老員工管理難

在大部分經銷商公司都存在一批與老板共同打拼的老員工，他們是功臣，對公司業務很熟悉，技能水平高，受到老板及其他員工的尊重。但是他們也存在一些問題，比如以創業者的身份自居，多了幾分優越感，沒有激情、思想僵化、固步自封等等。

湖北人人大經貿有限公司——定時培訓，增強內部活力。

人人大經貿有限公司每年都會給一些優秀員工自我提升的機會，讓他們參加專業培訓機構的培訓，改變他們的心態，增強團隊意識。讓老員工時刻保持活力，避免固步自封。同時，為了使團隊更加穩定，人人大也會從“源頭”抓起，抓住團隊領導者，保持其穩定性。

適用定律：鯰魚效應

為了提高沙丁魚的存活率而用鯰魚刺激。運用于員工管理，即采取一種手段或措施，刺激公司發展，如采取手段、補充新鮮血液刺激公司因循守舊的老員工，刺激內部競爭以提高業績。

8、員工發展受限

一個好的發展平臺能夠避免很多問題發生，比如由于員工發展受限導致的員工流失、賺外快、業績提升難等等問題。每個經銷商都想給員工建立一個好的發展平臺。然而平臺的建立是一個大工程，非一夕之功，如何為員工創造一個好的發展平臺呢?

石家莊橋西糖煙酒食品股份有限公司——把員工培養成合作者

石家莊橋西糖煙酒食品股份有限公司采取“把員工培養成合作者”的方式，即把曾經的經理人變成了一個獨立法人公司的法人，他們不再是打工者，而成為獨立運營、核算的公司總經理，激發了其活力和積極性。在此基礎上，子公司其實就變成了橋西的客戶，橋西曾經的一切推廣、管理現在全部由各地子公司來完成，原來和橋西有直接業務往來的經銷商現在全部由各地子公司負責，橋西總部將成為一個綜合性的服務后臺。

適用定律：不值得定律

不值得定律即不值得的事情就不會用心去做，不值得做好。一個人如果從事的是一份自認為不值得做的事情，往往會保持敷衍了事的態度。不僅成功率小，而且即使成功，也不會覺得有多大的成就感。因此，運用于員工管理方面，則可以根據此定律來給員工創造發展平臺。不同的員工發展的需求不一樣，比如對于有“雄心”、有能力的員工可以將其發展為自己的合作伙伴，讓他們認為這份工作值得去做，讓他們有成就感，以此激發他們的潛力和積極性。

9、公司制度執行難

每個經銷商公司都有自己的制度，卻不是每個制度都能執行。一旦公司的制度如同虛設，公司的管理也會陷入混亂之中。公司制度執行難、制定難的主要有以下幾個方面的原因：第一，制度指定不合理;第二，管理者未起到帶頭作用;第三，管理者執行不到位，員工不重視。

內蒙古包頭蒙泉貿易公司——制度透明更能獲得員工認可

蒙泉公司有完善且透明的激勵機制。其總經理田鍇認為哪怕是10元的處罰或獎勵，都要讓員工很清楚，有了工作的制度，有了標準，有了公開、透明的財務制度，才可以讓員工心服口服，才可以沒有后顧之憂，全心全意地撲到工作中去。

適用定律：金魚缸效應

金魚缸效應是指極高透明度的民主管理模式。透明的管理制度更容易得到認可，且執行起來也越順暢。運用到管理中，就要求領導者必須增加規章制度和各項工作的透明度。這樣一來，領導者的行為就會在員工的監督之下，能有效地防止領導者濫用權力，從而強化領導者的自我約束。同時，員工在履行監督義務的同時，自身的主人翁意識和責任感得到提升，其在執行制度時也會更加積極。

10、績效考核不合理

績效考核不僅是受經銷商關注，也是業務員關注的切身問題。不合理的績效考核容易造成如下幾個問題：第一，公司內部矛盾叢生;第二，員工積極性下降;第三，員工滿意度下降，造成人員流失;第四，團隊凝聚力弱，員工以個人利益為首;第五，人浮于事，員工才能難以施展。

河南億星國酒銷售有限公司——多重考核，增加管理的合理性

億星對員工的考核方式近年來主要采用 “雙月考核+年終考核”，采取“433”考核原則，其中，“4”代表的是年薪的40%，是月度工資。其中月度工資又分為兩塊來考核，一半是員工的生活保障和出勤記錄考核;另一半是員工崗位職責履行率的考核;第一個“3”代表年薪的30%，是雙月的考核工資，也就是公司每兩個月對員工業績考核核算的工資，與經營指標掛鉤;第二個“3”代表年薪的30%，是年度考核工資。新的考核制度的最大變化是縮短了考核周期，使公司可以根據市場的實際變化做出較快的反應，提高了市場應變力;同時，在員工總收入組成上，降低其月度工資的比重，而增加崗位工資及年終績效考核的比重，這樣也更能夠激發員工的主動性和積極性。

適用定律：錢的問題

錢的問題其實就是錢的問題。即出現業務員離職、積極性不高等各種問題時，托詞為 “不是錢，而是別的原因”時，那么這十有八九就是錢的問題。一般來說，金錢是交換的媒介，是滿足人們基本需求的基礎。而經銷商在給業務員制定考核機制時，除了要考慮公司的發展，也要考慮員工對薪資的需求。在解決了錢的問題之后，績效考核的作用才能真正發揮。

來源：商業家