最早聽說年薪制，是有關在外企或港臺企業的就職人士身上。那時年薪是一種身份與高收入的象征。　　
　　其實年薪制真正意義是員工與企業之間階段性績效的契約，正因為有些績效是短期所不能評估的，為了顯示對員工的公平與激勵才出現了年薪制這種薪酬方式。　　

　　但近年來，我們卻發現，基本上年收入達到十萬元以上的崗位無論績效有無階段性特征都被中國的民企冠以年薪的說辭。經過調查，幾乎80%以上接受年薪制度的雇員在年底都不能得到年初所承諾的年薪標準。現在一聽到某人說他的年薪是多少，我相信不少人會在心里說：等拿到手才能知道。　　

　　我在一些文章里曾經提到過中國人是模仿的高手，但很多事情被中國人模仿后就蒙上了一層灰。就象年薪這種東西本來是用來激勵員工的，可你發現，年薪在大多數企業里成為套牢員工的一個枷鎖。　　

　　說到這里，有些民企老板不要不承認。如果你很想要一個人才，但其要求的收入不符合你目前的財務支出比例，你會怎么做？有些民企老板開始用起了年薪這一招。　　

　　大家有沒有感覺到：當初年薪制開始流行的時候很多有才能的員工都幾乎主動地對他的老板拍胸：為了證明我是行的，你可以到年底兌現你的薪水。可現在你就會發現，有才能的員工就會千方百計地用最好的方式與他的老板談判：我是行的，如果你認可的話就每月發給我這么多薪水。　　

　　這倒底是為什么？說白了，就是一種信任危機。　　

　　我親身也經歷過，也調查過許多在民企就業的人士，一提到年薪就是一臉的失望。本來當初老板承諾的年薪是對員工價值認可的數字表現，但一到年底，無論是什么樣的理由出現，員工都會發現他當初年薪數字的這塊餅就會被老板或多或少地啃掉一部份。　　

　　所以現在許多職場人士開始計算月工資與年總收入的比例，從這個比例來評判企業用人的決心與誠信度。如果月薪加起來不到年薪的一半將是一種信用危機的潛伏因素。　　

　　這里我暫不評論員工能否得到承諾的年薪的價值資格，就說年薪在民企執行時的一個怪圈：大多數民企的年薪承諾是口頭或是一張沒有任何可供嚴格推敲的評估依據，而員工則一種是抱著信用寄托的心理，一種是拉不下面子的心理，就這樣達成了所謂的年薪約定。等最終有兌現出入時這些約定在法律上則是一紙空文。　　

　　 其實年薪制的出現應該是對民企管理領域信用價值從本質上進行提升與改善的一個契機，但經過這種無序的演變后則變成了一種員工與企業博奕一根導火線，特別是對一些沒有社會知名度不承擔社會輿論評價的中小民企。

　　中國的古訓說了好多年：舍得舍得，有舍才有得。但正是這些在這種淵遠文化熏陶下的部份華夏子民卻偏偏做不到這一點。　　

　　其實年薪制現象只是民企管理的一個局部現象。中國民企的管理出局不是因為學習別人的能力差，而是理解自身文化底蘊的能力與耐心太差。　　

　　在此希望年薪制在中國民企成為一種真正的心理契約，而不是一種管理枷鎖的工具。