我們不能苛求每一個基層管理者的管理才能都是天生的，而且，公司在發(fā)展，我們也不能等待他們慢慢成長，所以我們必須從公司層面來幫助他們以最快的速度成長。比如我們正在努力將基層管理崗位的需求更加清晰化，并配套設置相對應的技能培訓，然后建包傳授給基層管理者，包括教會他們?nèi)绾务{輕就熟地工作，如何服務好一、二線員工和客戶，同時還要學會如何使用我們配套的管理工具，并將這些知識發(fā)揮到價值最大化。其實我們已經(jīng)沉淀了很多東西，只是一直還沒有做成一個統(tǒng)一模板。有了這樣的工作模板，再進行信息系統(tǒng)自動化，就會變成一個為我們的管理人員提供管理、參考和分析的工具，甚至能夠在上面預警一些可能出現(xiàn)的問題，幫他們做好預防。

　　隨著我們對每個管理崗位需求了解的清晰化，一些相對應的認證和課程會出臺。到時，只要你具備了晉升的基本條件，就可以根據(jù)自己的發(fā)展方向去選擇學習相對應的課程，并獲得相關的管理資格認證。當你達到了崗位發(fā)展所需要的業(yè)績之后，公司將通過績效面談，考核你是否符合我們的價值觀。結合這三方面，并根據(jù)內(nèi)部不記名投票考評來衡量你是否符合你所申請的管理崗位要求。在順豐，個人的成長是不靠關系的，自己的命運只掌握在自己手里。員工是因，企業(yè)是果，又有員工們成長了企業(yè)才能夠成長，而在員工的成長過程中，我們還要做到讓最好的員工最快地成長。

　　在公司快速發(fā)展的過程中，順豐的基層管理者是需要承受很多壓力的。這也對這個崗位提出了更高的要求。作為一個合格的基層管理者，要非常理解公司的價值觀和我們所面對的就業(yè)群體以及我們所從事的這個行業(yè)。比如現(xiàn)在地區(qū)反映的一些關于基層管理者的管理風格問題，就暴露出我們有的基層管理者對公司價值觀并不是理解得很透徹，當然我們要先反思在這一塊公司是否有做到位，如果公司沒有給他們相關的價值觀培訓和宣講，或者對他們的價值觀表現(xiàn)沒有進行定期評估，價值觀里一些對品德的規(guī)定沒有細化到工作中相關的言行舉止，那我們用什么來要求他們的行為符合公司價值觀呢？價值觀決定去留，能力決定上下，如果我們一系列的培訓和評估做到位，那些達不到價值觀要求的管理者，理所應當?shù)鼐蛻撾x開現(xiàn)在的管理崗位。