老張是個食品經銷商，剛開始的時候，他的小生意每年只有幾十萬的銷售。老張在這個時候每天心的就是如何管理銷售人員，如何代理新產品，如何貼近客戶，如何做好服務取得客戶認可等。八、九年之后，經銷商老張的銷售額翻了幾番，這個時候他關心的就是幾個老員工了。

    老張手下有個老業務員，已經五十多歲，他從心里不愿意繼續干了，但總覺得自己作為公司元老，應該得到額外回報，但老張卻一直沒表態，如果自己主動離開就什么也得不到了，只好不情愿地在公司耗著。另一個跟老張一起創業的老員工，年齡小了十幾歲，人非常積極，愿意承擔責任，但老張還感覺他缺乏駕馭全局的能力。老板雖然重用這個老員工，但心里并不確信這個人能不能成為自己合格的接班人。這個“老員工”的管理和處理，逐漸成為老張頭疼的問題。

    有了一定規模和運作一段時間的經銷商，類似上面例子中老員工的現象是一個必然發生的問題。像老張一樣處境的經銷商相信還有很多，他們頭疼的是兩難問題：一面老板和老員工間的情義，另一面是現在市場環境變了，經銷商不得不與時俱進，不得不用新的方式做生意，而老員工可能跟不上了。一方面是經銷商的生存發展要求變化，另一方面是老員工對“創業回報”的期待和自身能力的“衰老”。就像老張手下的兩個人：一個根本就不想干下去了，另一個雖然積極，但他的能力似乎無法適應未來企業的發展。

    1.關鍵的是保障公司的長遠利益

    2.不能傷害老員工的感情

    3.不能忽視老員工的利益需求

    4.用人不疑疑人不用

    相信很多經銷商都同意，優秀的員工就是人品好的員工。可能很多老業務員之所以一直得到經銷商老板的青睞，就是因為他們正直、勤奮、積極主動。也許這些老員工不夠聰明，或者有點脫離時代。但是千萬不要低估這樣的老員工的潛力和能量！這樣忠誠善良的老員工是公司的寶。

    如果一個老員工不再勤奮，不再主動，不愿改變，但也不會做出對不起公司的事情，那么通過充分的溝通，找到合適的方式，給予老員工足夠的補償，請他體面地離開，這是好的選擇。

    因此，開始經銷商老張遇到的困境如何解決，結論很明白了。老張和那位老員工長談了幾次，找到了雙方都滿意的解決方案。給老員工一次性補償，讓老員工能高高興興地開始享受自己的退休生活。然后老張給第二個稍微年輕的員工予以提拔，并通過各種方式讓他參加了經營管理方面的培訓。這樣這位員工逐步把公司的日常經營和管理都擔了起來，成為老張的左膀右臂。老張自己就可以放下不少擔子，專心為公司的下一步思考。其實老張想的是，光靠代理品牌做經銷商慢慢有了局限性了，是不是找一家代工廠，開發自己的品牌和產品呢？

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