【中國糖酒網(wǎng)經(jīng)營之道】一個公司員工的工資一般都由兩部分組成：固定工資和浮動工資。每個公司給員工發(fā)的工資都包括這兩項(xiàng)，只不過不同公司工資這兩部分的比例不同罷了。

　　我公司對于業(yè)務(wù)部門等一線員工一直采取的是低固定工資高提成的方法，這種方法有不少優(yōu)點(diǎn)：第一，對員工激勵效果明顯。當(dāng)月完成任務(wù)好當(dāng)月提成就多，一放松收入立刻下降，所以員工每月的壓力都很大，不敢松懈;第二，公司固定成本低。銷售淡季由于一線員工固定工資低，而且一線員工人數(shù)占公司員工總?cè)藬?shù)的百分之八十，因此公司銷售淡季時整體人工成本降低，能更好地抵御風(fēng)險。

　　但是每當(dāng)招聘時問題就來了：雖說員工整體收入并不很低，但固定工資少，招聘時應(yīng)聘者一般最關(guān)心的就是固定工資，說低了根本招不到人，說高了總不能剛進(jìn)公司的新員工基本工資定得比老員工都高吧?所以很難招聘到高素質(zhì)員工。而且公司員工與同行或同學(xué)朋友交流時，一說自己的基本工資都覺得抬不起頭。

　　后來招聘時，我只能采取一些臨時的補(bǔ)救方法，不提基本工資，只提基本收入，新員工入職后再在基本工資基礎(chǔ)上以獎金等形式增加其收入。不過這終非長久之計(jì)。

　　我又參考了一些案例，發(fā)現(xiàn)大公司業(yè)務(wù)部門員工與小公司業(yè)務(wù)部門員工在每月工資組成部分比例上的一個普遍差別：大公司員工月收入固定部分占總收入的60%，浮動部分占40%。小公司員工月收入固定部分占總收入的30%，浮動部分占70%。對照一下自己公司，一線員工每月固定工資與浮動工資比例還真挺符合小公司平均比例。

　　顯然，這兩種方法各有利弊。對于小公司來說，自有資金少，抗風(fēng)險能力低，所以員工固定工資定得比較低，當(dāng)公司效益好時，員工的浮動工資水漲船高，總收入也隨著增高;當(dāng)公司效益不好時，員工的浮動工資應(yīng)聲而落，公司在收入下降時有效地控制了人工成本。

　　對于大公司來說，公司家大業(yè)大，所從事的行業(yè)利潤較高，吸引和留住人才是首要任務(wù)，對人工成本的顧慮相對較少，所以愿意為員工提供高一些的固定工資，增加公司對人才的吸引力。

　　這也產(chǎn)生了一個有趣的現(xiàn)象：經(jīng)濟(jì)危機(jī)來臨時，大公司一般需要不斷裁員以降低人工成本抵御寒冬，小公司根本不需要裁員而只要維持低固定工資，在很多的小公司，員工幾個月拿不到獎金提成等浮動工資自己就跑了。

　　其實(shí)有時小公司員工雖說名義工資較低，但總體收入并不比大公司員工少。但是隨著公司的不斷發(fā)展和市場環(huán)境的改變，低固定工資高提成方法的缺點(diǎn)越來越明顯，除了招聘困難，更重要的是員工覺得沒保障辛苦多年，固定工資仍然很低，因而對公司的歸屬感不強(qiáng)，一遇別的公司挖墻腳，只要基本工資比較高，員工容易跳槽，從而造成員工流動性大。
　　如果你的公司跟我公司一樣不斷擴(kuò)大，員工工資發(fā)放方法也應(yīng)該逐漸向大公司靠攏，雖然這樣會增加公司負(fù)擔(dān)，但兩害相權(quán)取其輕，否則招不來能人留不住骨干的問題必將影響公司的進(jìn)一步發(fā)展。這是小公司向大公司發(fā)展過程中所必須承擔(dān)的風(fēng)險。