引入彈性福利，而不是維持“一刀切”的做法，可以提升員工的滿意度。提供更多的選擇往往能加強員工對福利的參與，因為員工能夠選擇對其個人更具意義和價值的福利項目。

　　在我們進行的《2010年人才保留調研》中，實施賦予員工更多選擇權的彈性福利計劃被視為降低員工流失率和提升員工滿意度的首要福利策略。然而，調研顯示，整個亞洲地區，提供福利選擇的企業平均不到20%，而向員工提供完全彈性福利計劃的企業則更少。為員工提供一套福利計劃、為高管提供另一套福利計劃似乎是一種合理的做法，但是隨著人才日益成為關注的中心，“一刀切”的做法似乎不再可行。

　　研究發現，對于嬰兒潮時期出生的一代，薪酬和福利的各個組成部分(如醫療保險、人壽保險、獎金、以及非配偶家屬保障)是阻止員工流失的有力因素；而對于X一代(出生于20世紀60年代中期至70年代末的一代人)和Y一代(1980年到1995年間出生的人)，諸如利潤分享等激勵措施、獲得的認可、晉升以及工作自主性等，對保留員工更為有效。事實上，對于每一個年齡段的員工群體而言，單純的工資在影響員工滿意度的因素中排名總是較低。

　　我們的調研受訪者認為，以下員工群體在過去的兩年中流失率最高：

　　在企業中任職一到兩年的員工

　　年齡在26歲到35歲之間的員工

　　專業技術人員

　　調整現有福利的成本結構，提供模塊式福利，不同的模塊包含適合特定員工群體的福利項目，可以滿足處于不同人生階段的員工的需求：對于年齡在20到35歲之間的員工，可以滿足他們對現金、休假時間、用車以及職業培訓的需求；對于年齡為30多歲到40多歲的員工，可以滿足他們對更多的工作生活平衡、養老金和醫療保險的需求；對于55歲及更加年長的員工，則更多地強調養老金和醫療福利。對于年輕的單身人士來說，可以僅提供非常基本的福利計劃，讓員工用結余的福利資金購買他們認為更重要的東西；對于有家庭和家屬的健康員工來說，福利計劃最好包含更多的保障型福利，同時也需要更多的成本分擔。而對于那些健康風險較高或者患有慢性病的員工來說，福利計劃應該更加全面，輔以相應的成本共擔，但是同時要為他們提供更多的支持資源，以幫助他們從容應對復雜的醫療體系。

　　彈性福利計劃的成本、組成部分和實施策略多種多樣。如圖3所示，不同規模的企業適用不同的彈性福利設計方式，其靈活性和復雜性亦有不同程度的差異。