一輪又一輪的管理和營銷新思想、新理論的啟蒙，改革開放以來一直在為老板們解渴。然而，最近幾年，好像國外流行過的新理念、新思想，都曾經在中國傳播過了。

　　指望國外的新理論解決中國企業的問題，中國老板們已經開始失望了。

　　曾經，科特勒、里斯、特勞特、舒爾茨等大師們輪流到中國傳經送道，老板們充滿了期待。但是，一旦親耳聽到大師們講到的已經是我們耳熟能詳的老一套，中國老板們又開始失望了。在一位美國大師的演講會上，我就親耳聽見一位老板說：還是老一套，還不如聽國內專家的演講。

 　　現在，好像很久沒有見到有所謂的大師到中國掘金了。

　　中國也曾經涌現了一批營銷專家，10多年前開始紅火的一代，現在仍然難以替代。但是，這批人的觀點、思想仍然停留在過去，現在聽演講與幾年前并沒有多大的差別。

　　新思想少了，新理論少了，新專家少了，但中國老板們的問題反而更多了，到哪里去尋找答案?

　　一個群體產生時代性困惑時，很容易走向宗教式的解脫。

　　在此環境下，中國培訓已經發生分野。

　　一種是讓老板們從精神上“解脫”營造烏托邦式的虛擬社會，從而讓老板們從現實社會解脫。

　　另一種是讓老板們從方法上“解決”理性傳播智慧，從而讓老板們“解決問題”。

　　短期看，火爆的是營銷烏托邦的培訓，讓老板們精神上“解脫”，理性傳播智慧好像被邊緣化了，但是，烏托邦能持久嗎?

　　一個媒體老總參加了一次培訓，從此像變了一個人，每天大約隔2小時要給“同學”(我記得她們之間的相互稱呼好像不是同學)發一封相互激勵的短信，并且也會收到其他“同學”的短信，就如同一些宗教組織要定時做“功課”一樣。后來，她的丈夫受不了啦，家庭出現危機，“同學”之間的關系已經超越家庭和同事之間的關系。她丈夫帶著她找我，希望我能夠說服她。我當然只有盡力，但我清楚，說服她很難，因為“同學”之間虛擬的那種關系，讓她找到了精神寄托，比現實的社會更有吸引力。而且，我一個人的拉力比不上那么多“同學”的拉力。但我更清楚，這種烏托邦式的“虛擬社會”是無法持久的，你越去試圖說服或打擊，他們越抱團。隨著時間的流逝，烏托邦式的“虛擬社會”終究會解體。

　　有一次，與一個企業的老板討論問題，老板打斷討論，安排秘書發一封短信，也是發給“同學”的。同樣的，也是因為參加了培訓班所致。我看過這個培訓機構的培訓材料，感覺他們的培訓內容還真不錯，是有知識點、有真東西的，為什么會搞得跟宗教組織一樣呢?原來，這是他們吸收學員、不讓學員外流的主要方法。果然，在另一次參加這個企業的年度銷售會議時，老板竟然置這么重要的工作于不顧，帶著經理們參加培訓去了。可能，老板以為這樣的烏托邦能夠讓這些經理們穩定下來。那知，經理們可沒這么癡迷，只有幾個月，就走了一大批經理。如果我是這個老板的部下，我也會離開，因為這樣的老板能有希望嗎?
　　我曾經替一個企業招聘了一個學生，還沒畢業，大三時就到公司工作，小伙子很有靈氣，一年的時間，就從推廣員、助理、經理，上升到大區經理，分管一個省的銷售，可以說在一年內連升四級，剛拿到畢業證就已經是大區經理了。后來，不知道怎么辭職了，到上海一家培訓公司做銷售。他想拉我去當學員，最初使的招數是讓我去講課，我很快就識破了。然后就直接想拉我當學員，一個星期之內，電話打了幾十個，換著手機打電話，把我煩得不得了。

　　我一直在想，為什么對這些培訓入迷的往往不是普通員工，而是老板或老總居多，難道是他們有足夠的支付能力，培訓機構不愿在普通員工躺在上下功夫。

　　前一篇博文，我講到老板們因為面對現實的無奈、無助，以及對未來的恐懼，他們總想祈求一種簡單而神奇的力量，能夠一勞永逸地解決面臨的困難。這可能只是一方面的原因。

　　金煥民老師感嘆于這些培訓機構強大的組織能力，我也有這樣的感覺。除了培訓內容外，組織方式堪稱一絕。組織方式的絕妙之處在于營銷一個烏托邦式的“虛擬社會”。

　　老板們很辛苦也很孤獨，所有的關系，除了利益就是交換。我們經常與老板們打交道，非常了解這一點。培訓機構除了培訓外的一個重要工作，就是把這些學員組織起來，形成一個與現實社會有所不同的“準虛擬社會”。

　　為什么說是“準虛擬社會”?就是因為“同學”之間的關系好像是超脫于現實的，甚至超脫利益的。各類“同學會”，那簡直就像一個烏托邦的世界。但是，一旦觸及現實，比如項目合作、融資，就會發現烏托邦很容易破滅。

　　那些對瘋狂培訓癡迷的人，絕大多數人不能告訴我他們學到了什么知識，只能籠統地說“國學”或“企業文化”，但通常能夠建立對培訓機構的崇拜和對“同學”的極度熱情和對“同學”交往的興奮。

　　我真不知道，當激情冷卻后能夠留下什么?可能不僅問題沒有解決，反而更嚴重了。

　　我一直沒把培訓當主業，最初參加培訓都是別人反復邀請。培訓工作做了十幾年，但一直以行業會議和企業內訓為主，基本沒有參加公開課式的培訓。

　　行業會議和內訓，邀請方基本都有比較明確的培訓目標，培訓前都會反復溝通，我也會做相應的“功課”，比如培訓前與業務員或經銷商座談，以其培訓能夠有針對性。最近做一些培訓，甚至用半天時間做內部調研，然后進行咨詢式培訓。當然，這樣的培訓，其實成本撾挺大的，主要是耗時間。

　　這樣做，是因為我覺得培訓應該“理性地傳播智慧”。因為堅持這樣的理念，所以，不熟悉的行業，我基本不做培訓。有一次，一家家電企業請我做培訓，我對家電不熟，推辭很多次，實在推辭不掉時，我就先做了一次家電市場調研，然后再答應做培訓。

　　最近，有人說我的培訓方式落后了，缺乏“培訓技巧”，我當然理解他們所說培訓技巧的含義，就是把學員調動得近乎瘋狂的培訓技能。
　　中國的培訓明星換了一茬又一次，就如同演藝界的明星一樣。但那些演技派的藝術家可是藝術長青的，我相信理性傳播智慧才有可能不成為“流星”。

　　我沒有在所謂的公開課上做過培訓。不同行業、不同身份、不同年齡的一群人在一起做公開課，他們有什么共同之處?他們有什么共同的需求?想來想去，只有“人性的弱點”才能打動不同類型的人。

　　應該說，現在的公開課確實抓住了人性的弱點，特別是老板們的集體弱點，這是解決精神問題的培訓而非解決現實問題的培訓。確實，正如同謝錫宙網友所講：“說老板熱衷于幾千人培訓的效果，還不如說是老板向往那種發號施令整齊劃一的威力與效果。”

　　講課時瘋狂，講課后迷茫。這是很多人對這類培訓的評價。

　　現在培訓業的繁榮，是以畸形的產品滿足了社會的畸形需要，指責沒有用畢竟需求需要某種形式的滿足，或者說，那些“理性傳播智慧”的人做得還不夠好，但我們需要反思，需要提供正常的產品滿足社會的需要。

　　理性傳播智慧，其實，傳播本身更需要智慧。

　　精神上“解脫”了，就以為現實中“解決”了，這只是幻覺。

　　在一個群體中，這種幻想可以在短期內相互強化，所以，無論培訓現場還是培訓結束后，都需要通過學員相互強化維系這種幻覺。

　　現實中的問題“解決”了，精神上很容易“解脫”。你看那些找到未來之路的企業家們，有多少陷入尋求“解脫”的狀態。當一個老板看得清未來，能夠把握現實，他們是不需要精神上“解脫”的。

　　最可怕的是，把精神上的“解脫”當作現實中的“解決”方案，這樣只會使現實中的“解決”方案難上加難