照一照鏡子中的七種不良個性，看一看是否看見了自己。

　　編者按：領導者不見得都很理智，他們經常會做出不合理或極端的舉動，給企業造成嚴重破壞。著名管理學家與心理學家弗里斯(ManfredKetsdeVries)的新書LeadersOnTheCouch表明，領導者的心理矛盾和緊張情緒對企業造成的破壞絕不亞于競爭對手發起的商業競爭，所以人們應該試著對領導者的心理狀況做進一步的了解。根據弗里斯的分類，當今的領導者有七種截然不同的類型。本文重點圍繞他的這一分類，說明領導者的不當行為和不良性格會對企業產生很多負面影響。

　　企業競爭已經在全球范圍內展開，每天都有大型公司倒閉。商業世界就是圍繞數字目標、市場份額、大膽創新以及卓越執行而運轉的。企業領導者每天都需要面對艱難的事情做出艱難的決策。

　　下面是領導者不可告人的一個小秘密。“每天走進辦公室，我既能讓手下1萬名員工的生活變得悲慘，也能讓他們變得積極。要做到這兩點很容易。我需要每天提醒自己我所扮演的角色。”這是一位曾參加歐洲工商管理學院(INSEAD)管理者工作坊的CEO的心聲。

　　該商學院全球領導力中心的負責人弗里斯(Manfred Ketsde Vries)不僅發現了企業管理者們的這種心理狀況，他還有其他見解。弗里斯撰寫了22本關于企業管理的書籍，他精通正統的企業管理教學，曾在哈佛大學、麥吉爾大學(McGillUniversity)等多所著名學府執教。他也精通心理分析，是加拿大心理分析協會和國際心理分析學會的會員。

　　弗里斯認為，領導者的心理矛盾和緊張情緒對企業造成的破壞絕不亞于競爭對手發起的商業競爭。因此，人們應該試著對領導者的心理狀況做進一步的了解。

　　他的新作Leaders On The Couch是一本經過認真推敲的完備的參考書，它為心理更加健康的領導者以及更加健康、更加成功的企業辯護。首先，它要求高管人員對自己的行為做進一步的反省：為什么他們在特定的狀況下會有那樣的舉動?要不要試著改變自己的行為?“許多管理理論都過于簡單地闡述了企業領導是如何做出決策的，”弗里斯在引言中寫道，“實際上，對一些決策看似合理的解釋常常是不成立的。”

　　因此，企業領導者需進一步挖掘自己的個人背景和成長經歷，以便理解自己采取某種行為的原因。成年人常會重復在孩童時期學到的行為方式，最終，他們會不知不覺地陷入這種破壞性的循環。

　　“很多領導者都會有狂躁的行為，”弗里斯寫道，“他們不停地工作，卻忘記了為什么每天都要工作。他們并不確定自己想要什么，卻不惜犧牲自己去得到它。”如果管理者不了解自己，或彼此互不了解，就很有可能令公司的運作陷入不正常。

　　“盡管領導者共同做出會對企業及員工的將來產生影響的重要決策，但他們忙于公司政治游戲，而不是實質性的事情。”弗里斯寫道，“在各種企業中，一些有影響的人物忙于保衛自己的"領地"，以至于真正的沖突并沒有得到解決。另外，當管理者堅持某個問題"無法討論"時，似乎有很多無形的因素在起作用。更為常見的是，只有在問題最明顯不過時(甚至出現了一段時間之后)，企業領導者才會準備尋找解決辦法。”

　　弗里斯不但闡述了有效干預(小組和個人指導，甚至借助心理療法或心理分析)的必要性，還描述了經理人的幾種不良性格。
　　下面列舉了弗里斯在書中所描述的幾種關鍵不良性格。但是，正如他所說的，“很多人都有多面性，具有多種性格。我所列舉的這些例子只是為了幫助讀者看清那些不能一眼看出的性格要素。”

　　你可以把它看作是關于如何與“異類”同事相處的簡明指南。而且，它有可能幫助你進一步了解在鏡子里回視著你的那個人，也就是你自己。“無論你喜歡與否，”弗里斯寫道，“大多數人都不大愿意承認自己"行為異常"。”

　　自戀型領導者

　　要了解企業的狀況，就必須了解什么是自戀。“企業比其他任何一個地方都更能淋漓盡致地展現自戀者的變化。自戀型領導者通常能夠找到自我，但他們的下屬必須失去自我，”弗里斯寫道。

　　自尊是一種健康的心理，它可以使人變得自信、果斷和富有創造力。但是，過度自戀往往導致自我主義，拒絕考慮別人的處境，看不到人與人之間的界線。“企業領導者過于自戀的性格加上他享有的權力會導致毀滅性的后果，”弗里斯警告。

　　是什么導致這種自戀的性格?這要歸咎于父母。“在孩童時期，自我形象的放大與小孩子本身的無助感形成一種對立、緊張的關系，”他說，“采取不正確的辦法來消除這種緊張關系，導致了負面心理和對個人權力及地位的渴望。對權力、地位、名譽和魅力的渴望最終導致自戀性格。”

　　當然，自戀也許可以使領導者更加相信成功是很自然的事情，是在預料之中的。從中短期來看，自戀也可以提升領導者的業績。正如弗洛伊德所寫道的：“如果一個人一直受到母親的寵愛，他一生都會洋洋得意，相信自己一定會成功，結果往往真的取得成功。”自戀型領導者可能具有以下特點：自大;對成功和權力充滿無限幻想;相信自己是獨一無二的;要求別人無限崇拜他們;權力意識強烈：對特別優待抱有不合理的期望;利用他人來達到自己的目的;忽視他人的感受和需求;有傲慢的行為和態度。

　　控制型領導者

　　控制型領導總是事無巨細，親力親為。規章制度、指令計劃都是控制型領導的行事準則。

　　“他們害怕如果不時時遵循最高標準或不遵守規則，世界就會四分五裂，”弗里斯寫道。

　　如果小孩子在條條框框非常明確的環境中成長，他們就會學習避免不脫離這些條條框框或避免做出創造性的行為。成年后，他們仍然害怕犯錯誤。但他們同時又對自己很不滿意，認為自己其實可以做得更多或更好。“他們始終受困于"應該做什么"和"必須做什么"，不斷地把自己越逼越緊。父母的那種苛刻、是非對錯太分明的形象已在他們心里打下了深深的烙印，困擾著他們，使他們害怕受到懲罰，”弗里斯補充道。控制型領導者可能給人以嚴格而投入的印象，但對控制的需求使他們停步不前，固執僵化，不懂得靈活變通。

　　他們更熱衷于呆在等級分明而不是人人平等的環境中。“他們尊重他人，態度恭順，善于迎合他人，甚至對上級(他所認為的上級)惟命是從。但另一方面，他們對下屬又非常專橫、傲慢、苛刻、毫不妥協。與控制型領導者共事有如處在雷區：你不知道什么時候會觸上地雷，會因為違背了對方嚴苛的標準而付出沉重的代價。”在企業中，控制型領導者在一定程度上造就了官僚作風。
　　然而，隨著責任的增大，他們變得猶豫不決。“具有這種性格的人顯然不適合擔當領導一職。”控制型領導者具有以下特點：嚴苛，缺乏靈活性和自發性;是工作狂;是非對錯太分明，愛教訓他人;有自虐和自我貶低的傾向;冷酷無情，易怒，易有挫折感，急躁;心神不寧;害怕犯錯;精神緊張，內向、冷漠;因循守舊，嚴肅、刻板。

　　憂郁型領導者

　　如果你的公司死氣沉沉，員工不愛溝通，就有可能是公司高層帶來了憂郁的氛圍。憂郁型領導者總認為自己事事不順，表現不佳，而且不會成功。

　　“憂郁的人很少有興趣也不能很好地理解不同意見，”弗里斯寫道，“他們很不適合當領導，因為他們猶豫不決，缺少自發性和創造性。他們很悲觀，對困難估計過高，對自己的能力又估計過低。”

　　當然，臨床表現憂郁的人是病人，需要進行治療。但是，當有同事情緒憂郁時，緊張的工作可能會掩蓋這種情緒，或者使他身邊的人注意不到他的異常。憂郁的人可能不愿意知道或不知道自己的癥狀，也有可能非常嚴苛，是非對錯太分明，總是費勁地去激勵他人。

　　“他們都把工作看成令人生厭的苦差事。他們所抱的懷疑態度和玩世不恭催生出一種令人消極、沮喪和有害的氛圍。”弗里斯寫道，“他們不僅對自己要求苛刻，對其他人也施加了很大壓力。他們希望為自己工作的人承擔大量工作任務，他們不斷嘮叨著讓別人完成任務，同時又批評著下屬的表現有多么不濟。”

　　憂郁型領導者具有以下特點：常有無助感，覺得自己沒用;食欲不振，體重下降;萎靡不振，長期疲勞;冷漠;注意力不集中;沉悶無趣;常產生內疚、自責、沮喪的感覺;常常想到死亡或自殺。

　　暴躁型領導者

　　商界的激烈競爭對今天的管理者提出了很高的要求。持續的業績壓力可能使管理者做出錯誤的舉動和判斷。然而，對于那些膽大的領導者而言，這可能正是他們最想要的環境。在非常情況下，暴躁型領導熱衷于控制和貶低同事。

　　“他們以傷害他人的身心為樂，甚至可能通過使用暴力來建立自己在人際關系中的優勢地位，”弗里斯寫道，“他們冷血，對給其他人造成的傷害視而不見。”

　　暴躁型領導者工于心計，時刻想著報復他人。他們認為身邊的同事和他們一樣冷酷、狡滑、野心勃勃。“他們對自己令人生厭的行為產生的影響無動于衷，稍有不順就遷怒他人，并想出種種理由來責備他人，寬恕自己。”弗里斯解釋道。

　　暴躁型領導者偏愛權力，全然不顧他人的感受。他們認為弱者是不值得同情的。在企業中，暴躁型領導者總是把個人的成功擺在首位。“盡管暴躁型領導者在神經質型的組織中能有一席之地，但這種領導風格不會取得長久的成功，”弗里斯寫道，“暴躁型領導者與他人打交道的方式最終將給自己或企業帶來麻煩。”

　　暴躁型領導者具有以下特點：固執己見，心胸狹窄，頑固不化;專橫、偏執、不能容忍異己;精力充沛，好競爭，權力欲強;嚴格自律，事事追求完美;崇尚暴力;攻擊性強;苛刻、嚴酷、專橫跋扈;易怒;愛侮辱或貶低他人;畏懼他人的權勢。
　　偏執型領導者

　　英特爾的創始人格魯夫曾說過“只有偏執狂才能生存”，這不是說要你像精神病人那樣工作。偏執狂可以指偏執的行為，甚至妄想癥，也可以指正確和明智的警惕性。格魯夫強調的是警惕性。

　　而且，偏執狂一旦沖動起來就難以控制。他們一旦誤解了別人的行為，就有可能胡亂猜疑。偏執狂常常采取三種措施保護自己：將人分成不同群組，因自己的情緒而責怪他人，或試圖否認當前的實際情況。他們也有可能編造事實。

　　偏執狂健康的一面就是會時時警醒自己(就像格魯夫那樣)，但偏執型領導者也不可避免地會制造很多真實的敵人。正如弗里斯所寫：“對領導者而言，保持適當的懷疑心態是一種適應機制，是對這個同時充滿真實和假想敵的世界的正常反應。然而，如果不根據現實來緩解懷疑，就有可能成為偏執狂。”

　　“高效的領導者根據有效的政治實踐來決定該做出什么樣的舉動，這些實踐可以幫助他們界定和判斷危險。他們依賴可以信賴的同事來幫助自己確保安全和理智。不幸的是，偏執型領導者常常過于孤僻，以至不屑于進行具有建設意義的現實驗證。他們過于注重細節，但是卻很少從宏觀上來看待問題，他們往往只看到其中隱含的意義和隱秘的關聯。”

　　偏執型領導者具有以下特點：過于敏感;對他人缺乏信心;好爭論，易怒;自以為是;吹毛求疵;精神緊張，無法放松;無法寬恕別人對他的侮辱、傷害和輕視;愛小題大做。

　　魅力型領導者

　　如果運用得當，魅力可以鼓舞員工的士氣，激勵他們努力工作。如果運用不得當，它可能使員工陷入盲目追隨領導者的陷阱，而這是一種愚蠢的行為。如果擁有超級個人魅力的領導者是個妄想狂，他對下屬所下的指令將會帶來毀滅性的后果。

　　“為了保住工作，下屬可能會挖空心思來迎合他們的領導，”弗里斯寫道，“他們可能歪曲或夸張事實來接近權力的中心，也就是他們的領導。”

　　輕度躁狂或得意洋洋的情緒與躁狂抑郁癥有關，但它也是使魅力型領導者顯得與眾不同的原因之一。“輕度躁狂的管理者常常能給公司帶來生機，促進公司的發展，”弗里斯補充道。

　　但是，其危害也是顯而易見的。那些使魅力型領導者引人注目的因素，即精力充沛、情緒樂觀、完美無瑕和激情四射，也有可能導致狂躁的行為。高昂的情緒過后必定會進入一個低谷期，飄飄然的領導者就有可能給企業帶來很大的風險。

　　“然而，輕度躁狂型的領導者如果能從錯誤中吸取教訓，培養自己的反思能力，聽到"警鐘"時能緊急剎車，創造平衡的生活，他們就是公司的巨大財富，”弗里斯斷言。

　　魅力型領導者具有以下特點：深深地吸引身邊的人，令他們著迷;幫助人們超越自己平時的做事方式;促使人們做出好的或不良的舉動;能將下屬緊密團結起來;可能做出自毀的行為;易狂躁;可能將企業帶入迷途;當情緒高漲時，判斷能力低下。
　　神經質型騙子

　　神經質型的騙子不相信自己的運氣。“他們認為自己取得的成就是不應該的或純屬偶然得來的，他們用來描述這些成就的詞語比其他任何人都要刻薄，”弗里斯寫道，“神經質型的騙子相信自己的觀點，他們非常懷疑自己有能力來重復過去的成功。盡管人們認為他們非常成功并且很有才能，他們卻擔心總有一天會暴露自己的無能。”

　　神經質型的騙子的另一個缺點就是事事追求完美。首先，他們為自己設定不可能實現的目標。等到目標真的沒有實現時，他們的自責又進一步加深了。這是一種虐待狂與被虐待狂的心理，表現為沉迷于工作。當他們升遷為高層管理者時，他們對于失敗的焦慮感就開始增強。

　　“我曾訪問過的絕大多數成功的管理者，或多或少都受到這種癥狀的困擾，”弗里斯寫道，“進一步而言，他們中的許多人都認為自己是因為非常幸運，才能在這么多工作崗位上都表現優異，而自己的無能始終沒有被揭穿。”

　　神經質型的騙子具有以下特點：總是擔心自己達不到公司的期望;是工作狂;不擅長幫助員工發展;事事都要咨詢他人;是絕對的完美主義者，總為自己設定很高的目標;認為每天的工作都是對自己的考驗;認為自己總是在欺騙他人相信自己的才智;認為自己的好運不會持續;認為自己的無能和欺騙總有一天會暴露