績效考核是企業管理的核心工作
在現實中，對管理者本身的行為進行規范是一個普遍存在的薄弱環節。有很多人還陷入了一個誤區：認為由管理者根據自己的偏好實施管理，并讓管理行為變得變幻莫測的管理，是一種具有個性特征的藝術化的管理。這也就成了管理人員抵制管理行為規范化的借口。
管理行為是實施管理的過程本身，在企業管理中，抽去了管理行為的規范化，企業的規范化管理，也就只剩下一半的內容了。
管理行為標準化強調的是，對管理人員實施管理的行為過程要求進行具體明確的界定。包括如何進行有效的溝通、授權，如何進行公平客觀的績效考核，及如何對員工的積極表現和貢獻進行公正地獎賞。這些內容都必須有具體的行為標準。并且在這種行為標準上，不能隨意地進行“創新”、“打折”。這種對管理行為所確定的標準，是對管理者提出的最低要求，每個管理者都可以做得更多，更有成效，但首先必須按照這種標準要求行事。
達到了這一目標，其它管理規范也就容易貫徹落實了。其它管理規范和員工行為規范，與管理行為規范是目標和過程的關系，或者說是結果與過程的關系。通過管理行為標準化，控制往了管理者的管理行為，管理目標和管理結果也就容易控制了。
績效考核定量化
績效考核是企業管理的核心工作，要解決的問題是知人、識人，為用人、留人提供基本依據。這是常識。在一個企業中，無論這個企業規模是大還是小，都有必要對每個人的貢獻進行量化評價。通過這種量化評價分析，把握其長處、短處和潛力，并用其長、避其短，發掘其潛能。更重要的是使每個人的自我價值能通過為企業的存在和發展所做的貢獻來實現。只有這樣，才能真正融合企業員工的個人意志目標和企業發展的目標。也只有這樣，企業才能通過員工個人意志目標的實現，來實現企業的發展目標。
績效考核定量化，是高效管理的一個基本要求。但在現實中，這種定量化有真假之別。真實的定量化績效考核，直接是對員工所做的努力和貢獻的一種客觀、定量化評價。虛假的定量化績效考核，只不過是管理人員對其下屬員工工作表現的一種主觀評價的量化描述。在這里，因為是管理人員根據自己的感覺進行的主觀評價，很難保證這種評價的公正、公平、客觀、準確、全面。所以，這種量化描述很難反映下屬員工努力的真實程度，以及所做貢獻的實際大小。只有實現了公正、公平、客觀、準確、全面基礎上的定量化績效考核，才能有助于提升下屬員工為企業目標的實現做貢獻的信心和能動性。虛假的量化績效考核做不到這一點，相反只會鼓勵下屬員工討好上司主管，投機取巧。因為他的績效得分完全取決于上司主管的一句話。