導致績效管理“走形式”，可能是由于企業(yè)缺乏有效的績效目標、忽略績效輔導環(huán)節(jié)，也有可能是由于企業(yè)對績效管理重點模糊不清。那么企業(yè)究竟該如何解開這一難題呢？為此，英才網(wǎng)聯(lián)旗下建筑英才網(wǎng)主辦了“解建筑行業(yè)績效管理之惑”的主題沙龍，特邀北京智鼎管理咨詢有限公司咨詢師蔣平與參會HR們一起共同探討如何解開企業(yè)績效管理中的困惑。

        缺乏有效的績效目標

        當企業(yè)準備調(diào)整薪資或者是裁員的時候，績效考評表才會被人力資源部從一大堆的文件中翻出來，然后復印下發(fā)和上交。這個時候，管理階層的經(jīng)理們大多會對著一大摞考評表發(fā)呆：該給A員工打多分？那B員工又該打多少分們呢？諸如此類的問題。

        “由此可見，缺乏有效的績效目標是導致績效考評流于形式的一個重要原因所在。沒有明確的績效目標，員工就無法準確把握自己該怎么做，該在哪些方面做更多的努力；沒有績效目標，績效考評就沒有相應的標準，也因此在事實績效考評的時候無從下手。”蔣平表示。

        忽略績效輔導環(huán)節(jié)

        績效輔導是實施績效的前提，需要直線經(jīng)理對下屬進行日常輔導和溝通，“有了這一環(huán)節(jié)能幫助員工搞清楚他們應該做什么和怎樣做，因此它能夠讓員工了解自己的權(quán)利大小——企業(yè)需要的勞動量和勞動價值。”蔣平說。

        但是，許多企業(yè)都把精力放在業(yè)務方面，只要是業(yè)務能力突出的員工就能得到提升的機會，而因為過于注重業(yè)務忽略了對員工的管理，從而導致中高層管理者普遍缺乏人員管理的意識和能力，這在績效過程的跟蹤和輔導上表現(xiàn)尤為突出。蔣平認為，應該加強各級管理者人員發(fā)展的意識，有效改進績效輔導的效率，從而提高組織績效水平。

        績效管理重點模糊不清

        績效管理應該突出“管理”，但是很多的企業(yè)卻將管理的重點放在了績效考核或者績效評估上。蔣平說：“自從績效管理成為許多公司變革管理中的一個重要方式之后，許多公司把績效管理的重點都放在績效考核上，甚至績效考核已經(jīng)成為績效管理的全部，這顯然與績效管理的初衷是違背的。”

        蔣平強調(diào)，績效管理的重點在于通過對績效的持續(xù)管理、輔導、跟蹤，以此來提高員工和的績效能力，從而保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。而很多的管理者都過于注重企業(yè)的額或者利潤，而忽略了實現(xiàn)公司戰(zhàn)略靠的是組織能力，只有組織能力持續(xù)不斷提高，才能通過不斷創(chuàng)新滿足客戶需求，從而實現(xiàn)公司戰(zhàn)略。因而績效管理重在管理而非考核。

        蔣平精彩的講解吸引了在場的每一位建筑企業(yè)HR，直到沙龍結(jié)束大家仍然意猶未盡。蔣平很高興地說：“績效管理中的困惑還有很多，但是時間有限，只能等到下次沙龍的時候再講了。”聽到此言，HR們紛紛向英才網(wǎng)聯(lián)的工作人員詢問下一次沙龍活動的具體時間，以免錯過下一次學習的機會。