按他的說法，他對人才比較尊重，有本事、有品行，對企業真正有貢獻的，他視作為人。至于狗，屬于對企業忠心，能力不是很突出，沒有太大缺點的人。除此以外的，統統歸為豬。殺豬，樹權威，訓狗，讓狗充當耳目，盯著人干活，用人，給人以尊重，讓人做事。

        如此理論，確實有些駭人聽聞，同時從情感上也很難讓人接受，但毫無疑問，它是企業起步階段比較有效的一種管理方式，同時也是在企業的發展過程中，管理者慣用的手法，比喻雖不雅，但啟示頗多。

        人盡其才，物盡其用是管理的一種境界，在企業中，人作為最重要的一種資源，起到至關重要的作用。把握好人、用好人，企業就能得到長足的發展，否則，輕者使企業發展受阻，嚴重的會使企業分崩離析。用人不疑、疑人不用，只是用人的一種理想罷了，事實上，疑人也得用，而且還要用好。要做到這一點，建立起崗位間的監督、制約機制就顯得尤為重要。這位老板，形容的比較俗，但核心還是將監督機制建立完善，使企業的資產、財務以及從事的各類行為處于安全、受控狀態，我想這正是訓狗的關鍵所在吧。

        同時企業應該建立自己優勝劣汰的自我循環和凈化機制，實現企業內、外部的人才流動，適當的人才流動，有利于保持和激發企業的活力和創新能力，對企業的發展是很有益處的。流水不腐，腐水不流，殺豬雖帶點血腥味，但能使企業內部有一種意識和意識，進而增強企業的競爭力，保持企業的一點狼性色彩。殺豬的稱謂實在過于俗氣，比較合適的講法，就是讓不合適的人下車，這樣一則可以減負，另外也是為更合適的人騰位置，這一點我想也是在企業管理中非常關鍵的。

        現在我們來說說最重要的第三點，也就是用人。

        用人首先是給人以發揮個人才智的空間和方向，同時要給人才以尊重，責任與擔當需要清晰明了。其實好些用人問題，之所以剪不斷、理還亂，搞得好些方面不愉快，就在于責任體系不清晰、不健全所致。所以談到用人，定崗定位是很關鍵的，這樣可以將人的問題和組織問題剝離。其次，需要做好人員的成果管理，重視人員過去的成績，重視人員的成果，只有這樣人員的成果才能更容易產出。成果與勞動是有區別的，成果是可以衡量的、可見的、有價值的勞動結果。

        有些成果是個人產出，有些成果是產出，建立健全組織內部的成果申報機制，將成果作為人員晉級、加薪的主要依據，這樣一則可以建立以創造價值為導向的人員評價體系，使人員評價更加科學有效，同時要有利于保證團隊工作的作業有效性，減少無效的勞動頻次。

        用人的第三點，就是以有效的機制為人才定目標、定方向。有效的激勵機制，可以統一團隊與個人的奮斗目標，并趨于一致，對結果是追求雙贏。激勵機制最大的作用，是給人才以目標與期望，給個人與團隊以未來，在未來憧憬的刺激下，提升團隊的活力與激情，它是團隊文化的內在保障，作用至關重要。在分享意識的驅動下，以理性為導向，建立健全團隊激勵。