在人力資源部門測評公司主管時，我要求他們把我也加進去測評。現在我也反思，為什么一開始就沒有把董事長放進去測評？搞得還有人稱贊，說董事長參加測評是一次壯舉。什么壯舉，董事長有什么不可以測評的？董事長為什么一直要置群眾監督測評之外呢？
　　結果出來后，人力資源的主管報測評成績時很有意思，給我搞了一個選擇題：有兩份答案，一份是董事長排名專門列了一欄（呵，董事長就一個，我肯定得第一），然后部長聯席會議常委們的排名列一欄，剩下的是其他干部的排名；另一份是打亂了所有的職務，來了一個所有主管的總排名。我看到在所有主管排名中，我排在了第五位。

　　 為什么說人力資源給我一個選擇題呢？我覺得他們是在考驗我，因為他們摸不清我的態度，猜不透我對群眾評判董事長的看法，搞不清我是否能接受這兩張表的評判結果，或者說怕我難堪給我找了一個臺階。假設一下：如果當時我看到結果臉色不高興，董事長竟然排到了第五名，為什么這么排名？這樣排名領導的尊嚴放到哪兒了？組織的尊嚴放在哪兒了？董事長本人是公司的精神領袖，精神領袖如果讓員工評出來有瑕疵，那以后怎么在大家面前指導工作？

　　如果我真是這樣做，上行下效，各級部門主管也會像我一樣“不高興”，那群眾評議還有什么意義？這樣的結果是什么？是民主評議沒有了，員工參與團隊建設的熱情跑光了，上上下下萬馬齊喑了。董事長帶頭是整個公司的大獨裁，各部門主管是各個部門的小獨裁，在獨裁公司里，什么戰斗力，什么品牌，什么效率，什么客需為重……全都是口號，全成聾子耳朵——擺設了。

　　我常在反思，公司的工作效率如何才能更好地提高？人員之間的推諉扯皮如何才能杜絕？如何打造一個高績效的團隊？經過測評，我發現根源在我，我沒有帶頭帶領我的團隊建立反思文化，或者有過反思，但沒有把它變成一種團隊精神。因為在這個公司里，董事長從來沒有被批評過，從來沒有被懷疑過，從來也沒有把董事長和公司其他的主管一起被測評過，所以，也從來不清楚公司內部員工對自己的評價（雖然開了博客接受外界的監督測評，但內部被測評還是第一次）。其實我知道，即使是得了第五名，我知道大家已經給足了我面子，絕對是對我手下留情了，如果拋開公司員工對董事長光環的感情，拋開對董事長身份的尊重，拋開對董事長地位的尊敬，僅僅是和公司主管在同一個起跑線上評比的話，可能排十名之后了。

　　我真得感到及時被警醒的慶幸，真得對員工從下而上反映出來的建議感到珍惜，真得對我所擔任的董事長的職位很敬畏！為什么說要戰戰兢兢如履薄冰？戰戰兢兢不是說謹小慎微，膽小怕事，充當老好人，而是讓我們的管理者時時刻刻有責任之心，時時刻刻有擔當之心。而保持這顆負責任的心，就得開放自己，置自己于群眾的監督之中，反思自己的行為，是否唯我獨尊，是否獨斷專行？是否聽到好話就高興聽到不好的話就拉下臉？如果我們不建立這種反思文化，不建立順暢的意見反饋機制，不聽取團隊基層員工的建議和心聲，團隊的士氣怎么會高漲？團隊的效率怎么能提高？團隊的文化又怎么能統一？我們又怎么能建立一支上下同欲、有共同使命共同追求的團隊呢？

　　后記：

　　針對測評之后的結果，我抽出時間參加了部長聯席會議主持的周一例會，剖析了反思的重要意義及我們公司要建立反思文化的必要性。一個團隊要避免陷入官僚、獨裁局面，最主要的一個辦法就是要民主，民主評議是其中一個很好的方式。

　　通過這次測評及反思，主管們已認識到反思文化的重要，個別主管也從不接受轉為自身對問題的檢討，反思文化已成為我們公司企業文化中的一項重要組成部分。

　　歡迎與作者探討您的觀點和看法，電子郵件：hmbk51@163.com