管理型人才甄選策略:前提是組織中某個領(lǐng)域的業(yè)務(wù)、專業(yè)和技術(shù)人才基本不缺,但是無管理高手,該業(yè)務(wù)領(lǐng)域的團隊領(lǐng)導人管理能力較弱,看不到管理系統(tǒng)或管理機制的價值貢獻,現(xiàn)有人員的潛能也無法發(fā)揮出來,甚至出現(xiàn)管理混亂局面。企業(yè)首先需要了解組織自身文化的特點,什么樣的人才適合現(xiàn)有“土壤”應(yīng)比較清醒,常見失誤是引進長期在外企的所謂職業(yè)經(jīng)理人,如果引進的“空降兵”先進得太多,他或她原先的發(fā)展平臺與本企業(yè)現(xiàn)有平臺差異過大,那么他或她的管理理念和經(jīng)驗往往會不適合你企業(yè)目前的發(fā)展狀況和需求。引進此類管理型人才的使命或基本定位是建立、改進和優(yōu)化某業(yè)務(wù)系統(tǒng)的管理體系,而不是負責解決某項具體的業(yè)務(wù)問題甚或技術(shù)難題。

　　平衡型人才甄選策略:前提是組織中某些領(lǐng)域的管理、業(yè)務(wù)、專業(yè)和技術(shù)人才水平均不高,或者是他們的素質(zhì)和能力都不能滿足企業(yè)當前的發(fā)展要求,那么當前該業(yè)務(wù)領(lǐng)域的團隊領(lǐng)導人則需要平衡型人才,即既精通業(yè)務(wù)、專業(yè)和技術(shù)又善于經(jīng)營管理,或者兩方面的能力比較均衡,既能帶領(lǐng)團隊推動某業(yè)務(wù)系統(tǒng)的管理體系持續(xù)完善,又能跳到工作現(xiàn)場指揮“救火”,即解決某項具體的關(guān)鍵業(yè)務(wù)問題甚或技術(shù)難題。

　　技術(shù)型人才甄選策略:前提是組織中某些領(lǐng)域的業(yè)務(wù)、專業(yè)和技術(shù)拔尖人才缺乏,比如,缺乏“技術(shù)大拿”,專業(yè)問題和技術(shù)問題常常困擾著企業(yè)的進一步發(fā)展,有時甚至成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸,這時候企業(yè)急需要引進一些業(yè)務(wù)尖子、專業(yè)高手或技術(shù)專家,這類“空降兵”人才的使命或基本定位是負責解決某項具體的業(yè)務(wù)問題甚或技術(shù)難題,發(fā)揮他們的豐富專業(yè)知識和經(jīng)驗來培養(yǎng)提升現(xiàn)有整個團隊的業(yè)務(wù)素質(zhì)和專業(yè)技術(shù)水平,而不是讓他們做管理者。根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)實人才需求特點,技術(shù)型人才甄選策略通常又可細分為三種,即純技術(shù)型、偏業(yè)務(wù)操作型和偏業(yè)務(wù)運作型,分別對應(yīng)不同的人才甄選和測評標準。

　　企業(yè)在不同的發(fā)展階段通常都需要引進“空降兵”人才,但是需要明確適合自身發(fā)展的人才甄選策略,在建立中高端人才勝任力模型的基礎(chǔ)上構(gòu)建并有效實施中高端人才甄選和評價流程。

　　您所在的企業(yè)有“空降兵”嗎？他們目前發(fā)揮得如何？為什么要引進“空降兵”？看中“空降兵”的哪一點？這一點和組織發(fā)展的匹配度如何？這些都是企業(yè)人才引進部門值得系統(tǒng)研究和思考的課題。