快樂做自己的態度--“我世代”
臺灣偶像歌手周杰倫，與郭臺銘討論過什么叫做“成功”，周杰倫的回答是“Diao”。臺灣職場則流傳著這樣一則經典討論：一位過關斬將才考上后備主管的網友留言問：“我應該到銀行上班，還是繼承爸媽在夜市的炸雞排攤？”引發網友熱烈回應，7成以上人建議他放棄銀行工作，去接炸雞排攤，因為“你至少可以決定雞排的口味和創意”。
這種敢于快樂做自己的態度，就是著名社會學家珍·吉特所說的“我世代”。大陸的萌芽才剛剛開始，隨著選擇日益多元化，傳統上職場強調的對公司、對老板的忠誠，正逐漸被忠誠于自己所取代。
這在參與我們調研的企業家、創業者身上體現得淋漓盡致。易查董事長劉斌（1977年出生，中斷美國馬薩諸塞大學計算機博士學位）、好樂買總裁李樹斌（1980年出生，清華大學研究生退學）、萬榕書業總經理路金波（1975年出生，西北大學研究生退學）等主動放棄過學業；58同城總裁姚勁波（1976年出生，放棄中國銀行職位創業）、尚道營銷董事長張桓（1979年出生，離開皇明）、聚成集團董事長劉松琳（1981年出生，拒絕接班）等多次按自己喜好選擇職業的；即便是像敬業集團總經理李慧明（1975年出生）、宏達集團總裁劉軍（1982年出生）、佳卓機械有限公司總經理程曉蘇（1978年出生）等選擇接班的富二代，也在自己的職業道路選擇方面擁有完全的自主權……
員工方面更是如此。智聯招聘2011年的職場生態大調查顯示：新一代越來越敢于表達自己的需求，看中成長空間的同時，也關注現實的生存問題。80后尚將“工作與生活的平衡”作為考量一份工作的重要因素，85后則普遍將興趣作為選擇工作的依據。
新生代的主體感與獨立意識，正在引起對新型領導力的熱切關注。但是，傳統觀念與方式依然有著巨大的慣性。在過去30年中，中國特殊的國情、格局決定了領先企業都帶有非常強的權變性，經營哲學里面滲透著實用、實際、實行。上一代企業家具有極強的使命感，從中興、華為、愛國者這些企業名稱就能看出。企業本身也表現出很強的“家”的色彩，這個家并非其樂融融，而是尊卑長幼，極具家長制作風。
“樹德、立威、施恩，過去領導者想要讓員工心甘情愿追隨，必須要做好這三條。這是西方領導模式中所沒有的。”楊斌教授解釋說：樹德強調的是領導者要表現出更高的私德和操守，而不像西方那樣僅僅強調職業道德；立威強調的是領導權威的絕對性、不容挑戰性，領導要敢于認錯，但不能老認錯，否則會損害威信；施恩強調的是領導者對下屬個人的扶持、關懷，而不是強調制度激勵。
領導風格一般分為六種類型，分別是指令型、親和型、愿景型、輔導型、民主型、領跑型（榜樣型）。合益的陳雪萍認為，“老一代管理者領導風格單一，以指令型和領跑型為主，企業領導者潛意識里認為公司的所有資源（包括人才）都是自己的，重點是做事情、做業績，解決問題優先于培養人，優先于考慮員工的需要，但這種領導方式已經越來越不適應今天的商業世界。”在員工已經開始明顯呈現出新、獨、特的特點之后，新生代領導風格會更強調復合性。“指令型風格會越來越少，75后的領跑型風格也越來越不明顯，愿景型、民主型和親和型會越來越明顯的交織在一起，其中占據主要角色的是愿景型和親和型。”
智聯招聘的調查也證實了這一點。80后/90后員工更希望自己的上司是職場導師，能夠對自己的工作予以指導和幫助。其次為工作伙伴，能夠在工作關系中平等以待，受到來自領導的尊重。睿智、博學的海豚型領導最受員工歡迎，而事必躬親的蜜蜂型領導則排在倒數第一位。
這種變化，被楊斌教授總結為強調真誠的“兄長式領導”。在他看來，新生代員工理解的家長跟老一代理解的家長完全不同，傳統的“父為子綱”早已無立足之地，這種情況下領導應該扮演兄長的角色。“對新生代領導而言，私德方面的要求放寬了，但傳統的立威開始被立魅所取代，強調的是軟實力和非正式權威。施恩的部分依然被強調，但已從單向的上對下的施舍給予，轉變為雙向的互惠，需求也越來越多維，單一的激勵（比如金錢、榮譽、職位）曲線已經開始下滑。同時，共同愿景的重要性越來越大，今天的領導者，比以往任何時候更強調方向感。”
今天的企業家如果能成為一個勇于擔當的活躍的社會活動家，這樣的企業家將更受新生代員工的尊崇。