現在是歷史上最強調領導力，也是最缺乏領導力的時代。正在崛起的新生代管理者似乎在價值觀上已經為新型領導力做好了一定的準備。

        價值觀是領導力的種子。從古語中的“上下同欲者勝”，到大家耳熟能詳的“思想政治工作”，都反映出價值觀在領導力中的獨特作用。楊斌教授在2000年曾對1940-1979年出生的管理者做過調研，發現不同代人的價值觀存在相當的異質性：1940-1954年生人崇尚艱苦奮斗、中庸之道和無私奉獻；1955-1966年生人對榮譽和使命感看得很重，強調權責對等，勤于行、訥于言；1967-1979年生人喜歡挑戰權威，崇尚自由、敢作敢為和多勞多得。同時，這三代人的價值觀念中共有的是民族精神、奮斗精神和集體主義，1955-1979年生人共同遵循的價值觀是忠誠、家庭觀念、社會責任感和執著堅韌，以及理想主義和英雄主義。

　　“（社會主流）價值觀的共性和個性，構成了不同年代CEO形形色色的價值觀念。”楊斌告訴《中國企業家》，CEO必須要成為時代主流價值觀的代言人，而CEO個人的價值觀可以拉近CEO與普通公眾的距離。“比如家庭觀念，是很多著名CEO都刻意去打造的。事實上，我們的研究起源，就是國內某著名公眾企業在新老交替時需要為新任CEO做清晰的形象定位。”

　　本刊在調研過程中，沿用了楊斌所使用的方法，結果發現了一個令人震驚的事實：十年之后的今天，接受訪談的新生代領導人（1976-1985年出生）在價值觀方面與前三代交集很少，而且隨年齡、身份、性別的不同展現出多元化的特點，“過渡一代”堪稱實至名歸。（這里1976-1979年跟楊斌老師的研究有交集，但我們的斷代不同，而且中間有十年的發展變化。）

　　榮譽和使命感、理想主義和英雄主義、權責對等，取代民族精神、奮斗精神和集體主義成為新生代領導者普遍認可的價值觀。所有采訪對象都不贊同企業過于強調民族精神，中庸之道（僅有出生于1974年的科銳國際總裁高勇一人選擇）和集體主義也被新生代領導者徹底揚棄；奮斗精神雖然得到了企業家的普遍認同，僅有葉國富一人將其提高到價值觀的高度，而且幾乎所有人都明確指出對“艱苦奮斗”一詞的反感，認為強調艱苦有洗腦之嫌；同時，在經濟維度上80后更傾向于權責對等，而1976-1979年的人更傾向于多勞多得。

　　此外，女性領導者（包括創業者、富二代和高級經理人）均把執著堅韌作為信仰價值觀，而富二代普遍把忠誠作為最重要的道德價值觀。同時，很多采訪對象都談到了工具理性，部分采訪對象甚至把它上升到價值觀的高度加以強調，似乎“怎樣做”比“做什么”更重要。

　　另一個值得深入探討的是，新生代企業家對自身底線的要求較高，但對外部環境改善的主動干預意識偏弱。路金波將其總結為“相信真，不相信善”，“中國社會有太多虛假的東西，所以真實對我而言很重要。但是當我知道真相后，我可能做不到成為那個指出皇帝沒穿衣裳的小孩，所以很難說善。”我們的調研發現：新生代領導者普遍缺乏捍衛真理的勇氣。

　　但在面對新生代員工時，這種矛盾態度轉化成一種隱隱的欣賞，特別是在80后領導者身上，他們越來越能欣賞員工張揚個性、展現自我，在道德價值觀方面也更強調社會責任感。很多采訪對象都講到了新生代員工對公司內部約定俗成的潛規則形成的沖擊和挑戰，在疲于應付的同時，也驚嘆80后/90后員工對公平或以大欺小議題的反擊常讓人措手不及。有人甚至形容這是小皇帝們的正義軍團，可能會在未來10年內成為一股改變中國的不容小覷的力量。