用好空降兵,要從以下幾個方面入手:

　　1.提供充分信任

　　所謂疑人不用、用人不疑,就是這個道理;用人之前要充分考察,不要讓不合適的人隨便地占據一個重要崗位;而一旦做出決策,那么就必須充分信任,這是后續所有行為的基礎。

　　也有人講叫做疑人要用、用人要疑,這主要是從加強監控的角度來談的。新人都是有條件的,監控是必須的。

　　中小企業如何用好空降管理者2011/3/28/8:20來源:價值中國作者:朱國成

　　2.確立合理期望

　　對于引進人才,所有各方很容易抱有不切實際的高期望,尤其是對那些具有深厚背景、花費不菲的高級人才。這種期望就足以把這個管理者壓死、逼死,因為所有人都時刻把他放在放大鏡、顯微鏡下觀察他。

　　還要知道,一位管理者業績的取得往往是組織系統綜合作用的結果,脫離了組織平臺一個能人也只能是望洋興嘆、無所作為,尤其是一位中層管理者。

　　3.給予適當寬松的考核期

　　很多企業老板非常心急,急著要業績。比如我所見過一家浙江民營企業,面臨出口不暢、人民幣升值、利潤空間壓縮的問題,聘請一位職業經理人試圖轉向國內市場;這與企業擅長的制造能力完全不同,需要更多的設計研發能力和市場營銷能力。很顯然,這種轉變是需要時間的。但是這家企業老板要的是速度,很快就喪失了等待的信心。這其中有兩者溝通的問題,也有前面合理期望的問題,但給予雙方一個合理的考核期是非常必要的。

　　4.給予支持,尤其是初期幫助其協調

　　具體的工作支持是非常必要的,比如在初期幫助其做一些必要的協調,在空降兵和其他管理者之間建立起必要的溝通渠道。這一點,實質是將一位空降兵納入到你的管理體系之中的必要手段。而很抱歉,在很多企業都存在著空降兵和初始管理群體的分割和對立,其責任首要的在于一把手。

　　5.主動清除障礙

　　企業引進外部管理者這一行為本身就容易產生出一些障礙,比如企業內可能存在一位落選的候選者,而空降兵和其之間卻要搭班子、或者是上下級關系。這種情況是在普遍不過的。作為老板,不要以為只要在企業高層之間達成共識就足夠了,和上面列舉的這些“利益相關者”溝通也是非常重要的。企業高層應當主動清楚這些潛在障礙,而不要坐視其成為地雷,等著空降兵去觸發。

　　6.允許和支持其適度變革

　　空降兵所發起的變革,只要是在可控范圍之內,是應當得到允許和支持的。因為,對于一位空降兵而言,發起變革是需要勇氣的,也是經過其深思熟慮的。而今所謂的新官上任三把火,更多的新官是以此來要買人心、樹立個人威信,真正發起變革的少之又少。正是這個原因,對于空降兵發起的變革,都應當抱有開放的態度,而不要以老觀念來輕易扼殺。

　　7.將其能力納入到企業運營架構之中

　　老板使用空降兵的一個高段位表現,是能夠將空降兵納入其運營架構之中,而只有這樣才能真正發揮作用。前面提高促進其與現有管理團隊的溝通過,這里強調的則是其在管理管理團隊中的合理定位。在管理團隊中,除了有業務上的角色,比如是負責技術、主抓銷售、還是搞財務;但每個人還有另外一個角色,就是管理團隊的人際角色,比如有的人善于提出新思想、有人則善于協調、有人則善于整合資源、有人能夠有全局思考能力、企業老板則要有決斷力。這位新任管理者除了業務管理角色,他的人際角色為何呢？

　　8.幫助你的管理者成功

　　空降兵的失敗就是老板的失敗、空降兵的成功就是老板的成功。因此,老板的首要任務是幫助你認定的空降兵獲得成功。因此,有些企業在嘗試失敗之后,說出那句“關鍵人才還是要依靠自身培養”是非常無奈的,無疑,這句話的弦外之音就是老板承認了自己的失敗、以及徹底停止嘗試。