在企業(yè)中，權(quán)術(shù)普遍存在于管理者之間，為其所用，并漸漸成為管理者在人員管理方面的一種手段。然而，權(quán)術(shù)管理下的問題頗多，不但達(dá)不到應(yīng)有的管理效果，還常常導(dǎo)致管理偏離預(yù)計(jì)的軌道。
　　權(quán)術(shù)管理下的問題　　

　　案例一：某酒企銷售經(jīng)理小李新上任，公司總經(jīng)理蔡總就安排小李一周之內(nèi)要形成一個(gè)針對(duì)現(xiàn)有市場占有率下降、銷售疲軟的可行性方案。小李年輕、有闖勁、事業(yè)心強(qiáng)，上臺(tái)后就緊鑼密鼓地進(jìn)行市場調(diào)研、訪談、分析，找到市場衰退的原因，形成一個(gè)完整的市場運(yùn)作報(bào)告，在規(guī)定日期前一天提交給了蔡總。連著幾周過去了，蔡總那邊卻沒有聲音。小李暗示了幾次，蔡總表示還沒有看，等看完再說。　　

　　一個(gè)月以后，蔡總又安排小李做新市場開發(fā)方案，小李提及上次的市場運(yùn)作報(bào)告，蔡總說：“那個(gè)方案不用了，你再做這個(gè)吧。”辛辛苦苦做出的成果被忽略，小李心雖不甘，但又毫無辦法。這讓小李深深感受到蔡總十足的“領(lǐng)導(dǎo)”權(quán)。　　

　　點(diǎn)評(píng)：有些老總為了在下屬中體現(xiàn)自己絕對(duì)的威信和決策權(quán)，經(jīng)常采取一些不人性的權(quán)術(shù)手段，如讓下屬坐“冷板凳”，以達(dá)到控制下屬的目的。這或許會(huì)讓員工聽話，但絕對(duì)帶不出忠誠的員工。

　　案例二：某企業(yè)銷售部的小郭最近仕途頗為不順。在這個(gè)企業(yè)中，銷售部經(jīng)理張總和市場部經(jīng)理?xiàng)羁傊g常常因?yàn)槭袌鰡栴}發(fā)生爭議，最終演變?yōu)椴豢烧{(diào)和的矛盾。小郭大學(xué)畢業(yè)兩年，在工作中業(yè)績突出，從進(jìn)企業(yè)開始就跟著張總做業(yè)務(wù)，很受張總的賞識(shí)，張總推薦小郭做經(jīng)理助理，卻被楊總以小郭資歷不夠攔了下來。其實(shí)企業(yè)以前也不是沒有過員工快速升遷的先例，小郭沒有升職在于他是張總提拔的人，今后為楊總所用的機(jī)會(huì)不大。該企業(yè)經(jīng)常由于人員內(nèi)部矛盾使目標(biāo)計(jì)劃難以完成。　　

　　點(diǎn)評(píng)：企業(yè)經(jīng)理之間的明爭暗斗、權(quán)術(shù)之爭不僅僅是個(gè)人問題，它關(guān)系到企業(yè)員工能力的有效發(fā)揮、公司整體的發(fā)展合力，是亟須解決的大問題。　　

　　權(quán)術(shù)是控制的誤區(qū)　　

　　管理的四項(xiàng)基本職能（計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制）是一個(gè)有機(jī)的整體，不可割裂，否則就很難有很好的結(jié)果。控制職能作為管理的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，在管理過程中起著反饋和調(diào)節(jié)的作用，使項(xiàng)目不至于偏離預(yù)計(jì)的軌道，非常關(guān)鍵。然而如果控制僅僅是管理者用來耍弄權(quán)術(shù)、彰顯威名的手段時(shí)，就不再是管理的工具，而是管理的攔路石。　　

　　誰都不愿有玩弄權(quán)術(shù)的上司，可是有很多管理者篤信這一套。那么在面對(duì)玩弄權(quán)術(shù)的上司時(shí)，員工如何應(yīng)對(duì)？一般在這種情況下，會(huì)出現(xiàn)三種狀況：　　

　　1.以權(quán)術(shù)對(duì)權(quán)術(shù)，用博弈的心態(tài)來對(duì)待管理者。面對(duì)管理者的顯威、打壓，員工暗記于心，在工作中與管理者耍滑頭，陽奉陰違，今天你不讓我好過，明天我讓你難過，使得企業(yè)的執(zhí)行能力大為下降，秩序一片混亂。　　

　　2.卑顏屈膝、委曲求全的生存之道。這樣的員工一般是對(duì)上級(jí)唯唯諾諾，不敢有任何想法，老板的想法是絕對(duì)得執(zhí)行的政策。這樣的人員被老板收服，卻是庸才，對(duì)企業(yè)建設(shè)毫無意義。　　

　　3.以“直”來對(duì)抗權(quán)術(shù)。“直”即指正直、直面、直言、據(jù)理力爭、公正無私。實(shí)在沒辦法，也只有“良禽擇木而棲”了，三十六計(jì)走為上。　　

　　企業(yè)明確的組織目標(biāo)，就是追求企業(yè)利益最大化。如果管理者的個(gè)人目標(biāo)已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)背離企業(yè)組織目標(biāo)的初衷，這種管理者的權(quán)術(shù)越多，運(yùn)用得越嫻熟，企業(yè)受到的傷害就越大。　　

　　其實(shí)權(quán)術(shù)控制是最失敗的管理。為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，是讓員工被動(dòng)地執(zhí)行，還是讓員工認(rèn)同組織目標(biāo)，發(fā)自內(nèi)心地、主動(dòng)地、創(chuàng)造性地為企業(yè)工作呢？答案不言而喻。很多企業(yè)管理者在分配任務(wù)的時(shí)候，喜歡命令式的“填鴨”，遇到有個(gè)性的下屬偶爾疑問或“反彈”，便認(rèn)為下屬不服從管理，挑戰(zhàn)管理權(quán)威，輕則“涼一涼”，重則坐冷板凳、免職。好像整個(gè)組織只有自己的聲音，實(shí)際上是“哪里有壓迫，哪里就有反抗”。

　管理者如何彰顯領(lǐng)導(dǎo)力　

　　真正的管理者智慧是什么呢？　　

　　竊以為凡是可以用權(quán)術(shù)和技巧能解決的，都解決不了管理者的根本問題。讓員工有歸屬感和榮譽(yù)感的企業(yè)有一個(gè)共同的特點(diǎn)，那就是管理者的胸懷——不是狹隘地以個(gè)人感受、得失、態(tài)度來評(píng)判下屬，而是從企業(yè)利益的角度發(fā)自內(nèi)心地對(duì)目標(biāo)高度負(fù)責(zé)；自然地、人性地對(duì)員工們進(jìn)行博愛和關(guān)懷；以人格魅力感化、召引著下屬對(duì)其工作負(fù)責(zé)，對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)。說這是企業(yè)文化也不為過，因?yàn)槠髽I(yè)文化很大程度上就是領(lǐng)導(dǎo)文化。更準(zhǔn)確地說，是科學(xué)的制度和流程，再加上個(gè)人的人格魅力，這樣的管理就有領(lǐng)導(dǎo)力。　　

　　臨近春節(jié)，某集團(tuán)公司總經(jīng)理曹總有了片刻的“清閑”，辦公室不時(shí)有銷售人員來報(bào)銷簽字，曹總總要說幾句，“小張家是哪里的？哪個(gè)學(xué)校畢業(yè)？今年在哪里過年？什么時(shí)候走？單位發(fā)的魚、肉領(lǐng)了沒有？抓緊領(lǐng)了，別放壞了。今年干得不錯(cuò)，沒啥事領(lǐng)了東西就回老家過年吧，給家里人拜個(gè)年！”所有從曹總辦公室出來的人都有一種被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷和激勵(lì)的感覺。曹總其人，初中文化，為人忠厚，沒有進(jìn)修過更高的學(xué)位，38歲開始從事銷售管理，到現(xiàn)在才8年的管理經(jīng)驗(yàn)，但他帶領(lǐng)著企業(yè)從年銷售額22億元發(fā)展到現(xiàn)在的30億元。員工士氣高昂，工作積極奮進(jìn)。　　

　　為什么每個(gè)員工都士氣高昂？除了營銷、行業(yè)機(jī)會(huì)等客觀因素之外，更關(guān)鍵的就是曹總以人（性）為本的管理。如果說權(quán)術(shù)是“術(shù)”的話，對(duì)大多數(shù)管理者的考驗(yàn)就是能否走上管理之道——真正的以人（性）為本的“道”，對(duì)股東、員工、企業(yè)、社會(huì)負(fù)責(zé)任的“道”。層面不同，境界不同，胸懷不同，企業(yè)的表現(xiàn)不同。　　　　

　　科學(xué)的人員管理　　

　　管理者之所以實(shí)行權(quán)術(shù)管理，主要是因?yàn)槿鄙倏茖W(xué)的管理理念。那么對(duì)于管理者和人力資源部門來說，怎樣才能對(duì)人員進(jìn)行科學(xué)的管理呢？　　

　　1.要有正確的人力資源理念。企業(yè)經(jīng)營就是將企業(yè)資源進(jìn)行優(yōu)化配置，產(chǎn)生效益。人力也是資源，而且是能動(dòng)的、有創(chuàng)造性的資源，要堅(jiān)決反對(duì)“人力是費(fèi)用”的錯(cuò)誤理念。　　

　　2.必須加強(qiáng)和下屬的溝通。這種溝通是雙向的，是形成決策、政策和制度的重要過程，是充分聽取各方意見的完善過程。一個(gè)自己參與制定的決策、政策，下屬執(zhí)行起來積極性就高。如果將控制術(shù)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)溝通，則中國的管理者成熟矣！