c.j. 、顧丹川　譯　　
　　問：親愛的秘籍，

　　我在指導(dǎo)一個(gè)吃力完成職責(zé)的員工。我們?cè)诤脦啄昵吧?jí)加固了軟件系統(tǒng)，但她仍然不懂這軟件如何運(yùn)作。在過去的兩年里，我接到很多客戶的來電和電子郵件反映她的問題。我已經(jīng)向她強(qiáng)調(diào)了這些問題，并為她詳細(xì)的寫下業(yè)績改進(jìn)計(jì)劃。然而，她依然徘徊在雇用和解聘之間。為此我還能多做些什么？　　

　　為職責(zé)而掙扎者。　　 

　　答：親愛的掙扎者

　　這還真是個(gè)問題。這個(gè)問題在工作和家庭中都引人深思（并且非常普遍），它有不同的層次和方面。當(dāng)然這其中的要點(diǎn)是責(zé)任。這些年來我們就責(zé)任技能和責(zé)任文化同管理人員們和團(tuán)隊(duì)進(jìn)行協(xié)商討論，彼此達(dá)成以下共識(shí)：　　 

　　在一個(gè)低的績效文化中，人們對(duì)他人并不負(fù)有責(zé)任。

　　在一個(gè)好的績效文化中，主管人員（或掌權(quán)者）對(duì)他人負(fù)有責(zé)任。

　　在最好的業(yè)績文化中，每個(gè)人都可以并對(duì)任何其它成員負(fù)有責(zé)任。

　　這個(gè)區(qū)分是許多原因的關(guān)鍵所在。只要有一小部分低績效的人不守職責(zé)，那么這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)會(huì)拋給每個(gè)人。“噢，”同事們說，“我們紙面的標(biāo)準(zhǔn)是A，但實(shí)際上的標(biāo)準(zhǔn)比A低20%！”而光靠績效管理系統(tǒng)是不能處理績效漏洞的。系統(tǒng)是需要的，卻非充分的。每個(gè)人都實(shí)時(shí)的負(fù)有責(zé)任，在實(shí)際需要時(shí)是責(zé)任就出現(xiàn)。對(duì)于一個(gè)健康的文化來說，每個(gè)人有清晰的標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)時(shí)負(fù)責(zé)任都是關(guān)鍵所在。

　　你的匯報(bào)有一個(gè)績效漏洞。你按照了一定的程序，告訴她怎么做甚至給她詳細(xì)的寫下來。從你提出的問題來看，這里有如下一些建議。　　 

　　確定表述清晰。在過程、步驟或者行為、以及結(jié)果和后果的表述上都要清晰無誤。

　　不要低估人的培訓(xùn)之需。人們都很善于掩蓋自己在能力上的問題。這個(gè)員工需要進(jìn)一步的技能訓(xùn)練嗎？ 有沒有其它的障礙導(dǎo)致她績效不佳？很多時(shí)候，當(dāng)真正的問題是由能力造成時(shí)，管理者只是試著去激勵(lì)員工。 因此請(qǐng)確認(rèn)你看到了她的知識(shí)和能力。最基本的是要確定她能夠完成這項(xiàng)程序。

　　澄清所期結(jié)果并堅(jiān)持不懈。在你的問題中我最關(guān)注的是這個(gè)陳述：“在過去的兩年中……”這個(gè)問題拖得太久了。人們通常假設(shè)需要在一個(gè)問題上花很長時(shí)間才能解決好。其實(shí)不然。如果你澄清了你所期待的結(jié)果，那么確認(rèn)她由此能力，并排出障礙，然后你才需要去激勵(lì)她。

　　自然而然的推進(jìn)。f在你和她彼此知道她對(duì)供應(yīng)商、客戶、同事以及對(duì)你的差勁表現(xiàn)后，你需要開始一個(gè)合理的程序。這個(gè)程序通常包括留用察看、停薪留職和解聘。一個(gè)公平而又有耐心的程序會(huì)給人們以清晰的闡釋、必要的支持、和改善所需的時(shí)間。如果他們沒有改善，只能被解雇。從而避免對(duì)你、公司或者你的直接報(bào)告有負(fù)面影響的后果。當(dāng)人們無所作為，由于無法完成工作而壓力重重，繼續(xù)的工作對(duì)他們沒有好處。他們最好是找一份適合其能力和意愿的工作。因此這最后一步不僅對(duì)公司很重要，對(duì)員工來說也是最好的。

　　感謝你的問題。祝福所有在工作和家庭中努力更好的履行責(zé)任的人。　　

　　更多洞見敬請(qǐng)關(guān)注 www.crucialskills.com。

　　你們可以通過電子郵件 info@directions-consulting.com ，電話+86-136 7190 2505，或者Skype: cydj001 聯(lián)系我，順便捎上一份穆哈咖啡。所有信息需保密。