在招聘面談過程中，管理者在聆聽應征者陳述之后，會傾向較為相信負面性的資料，而交正面性資料的份量調低。例如，應征者解釋他辭去上一份工作的原因，是他不喜歡沉默寡言的老板，和希望找一找一份更具挑戰性的工作。管理者的腦海中會形成一個印象，認為應征者不擅于與內向的確良人合作，而較為忽略了他追求更大挑戰性的態度。

上述現象與俗語所謂“好事不出門，壞事傳千里”吻合，人們對負面的事物有較深印象，也有興趣知道更多。但在招聘面談時，這個現象會令管理者“偏聽”作出招聘面試技巧決定時會有偏差。

　　招聘面試技巧陷阱：“大型交響曲”效應

　　心理學研究指出，人對資訊的記憶能力，與接收的時間性有密切關系。在面談剛開始時，管理者會受先入為主效應(PrimacyEffecf)影響，對招聘面試技巧內容會記憶較牢。然后，他的記憶會逐漸下降，直至面談完結前，近因效應(RecencyEffect)開始生效，他對最后聽到或發生的事情印象較深。這好像在聽一首大型交響曲時，有些聽眾會集中欣賞開首及結束丙部分，對中段較為陌生。因此，若應征者懂得在開場白及綜合發言時多下一點功夫，他取得良好印象的機會便會提高。相反而言，那些秩序漸進，在中段表現良好，但結束前又歸于平淡的應微者，可能會被管理者評為表現平平。

　　招聘面試技巧陷阱：管理者“心中有劍”

　　調查研究發現，不少管理者心中，都有一個理想的應征者形象，或稱為典型。他們或會主觀地認為，，應征者必定要高大才能威猛，有美貌才具智慧，或口若懸河大才可吃四方。那么，當他們遇見一名高大的應征者時，管理者便會在有意無意之間，從應征者身上發掘威猛的證據，將一些原來沒有太大關連的事件，也接受了下來。

　　有些管理者心中的典型是十分具體的，他會在招聘面談過程中，將注意力放在一些他主觀地以為應與工作表現或能力有關的細節上，而不是能客觀的地評量一名應征者的工作能力。

　　招聘面試技巧陷阱：脫線風箏現象

　　有些管理者喜歡在面談時，與應征者談一些與工作無關的內容，如業余嗜好、管教子女方法、時事分析等到等。除非應征者將來的工作與這些內容有關，與此否則管理者是在浪費時間。

　　尤其是那些經驗較淺的管理者，他會因閑談太多而令面談失支方向，讓應征者有機會天南地北胡止一番，像脫線風箏般隨處飄，甚至反客為主地帶動著面談，向他喜歡的方向發展下去。會談結束時，能夠與管理者談得投契的人盡占優勢，而談話甚趣味性的人便給比下去。其實，若管理才希望知道應征者在工作以外的生活情況，他便應該好好的利用面談前的時間，仔細地閱讀應征者填寫的個人資料表，而非在面談過程中去了解。

　　招聘面試技巧陷阱：好眉好貌效應

　　各應征者都有不同的個人特征，如高矮肥瘦、頭發，有些管理者雖然嘴巴說沒有，卻不自覺地以貌取人，這種做法有個大問題，若招聘面試技巧由幾名管理者共同參與，他們對個人特征的喜惡，便會出現分歧，要取得客觀準則來評量個人特征是一件十困難的事。不單如此，若該特征(如美貌、面型)與工作表現其實無多大相關，管理者憑此而生的直覺來挑選，自然不會有助找到合適的員工。

　　有些工作也許需要應征者擁有一些特定的個人特征，如身高及體重，這些條件通常會設定一個范圍，讓管理者在初步篩選時，已將不符合者排除，故此到了面談階段，管理者不該再將精神，放在這些不能定下客觀評量準則的項目上。