一、通知應征者來面談時，除了要清楚說明日期、時間及地址外，還要說明下列事項：

　　1.向誰人報到

　　2.帶什么證明文件、附加資料

　　3.公司聯絡電話

　　4.重申他應征的崗位名稱

　　二、預早知會接待員，應征者約在何時到此，應往何處等候。

　　三、預留房間，讓應征者靜靜地等待，不會被其他訪客及同事騷擾。

　　四、若需要應征者在面談前填寫資料表或接受技術性測驗，必須預留充分時間，及準備有效的文具。

　　五、征求應征者的同意，給予飲品。

　　六、不要讓應征者等候超過十五分鐘。

　　七、將已接受面談的應征者，與未接受者分開。

　　八、若管理者希望將面談過程錄音或錄影，必須先行知會應征者，及征求同意。

　　一切準備就緒，招聘面試技巧便可以在壓力最低的情況下開始，雙方的表現都會因而保持水準。

　　心理學家曾進行了數百個實驗，來研究招聘面談的過程。他們的研究目的，是希望清楚知道是什么因素，在面談過程中發揮作用，影響著管理體制者作招聘面試技巧決定。通過這些研究，心理學家發現，不少管理者在不自覺情況下，墮入了面談陷阱，令他們糊里糊涂地聘用了不適合的人。

　　大部分管理者，在過去都是或多或少墮入過面談的陷阱，但這樣并非表示他們稱職。其實在面談進行期間，管理者與應征者是面對面的接觸，彼此在不停的互相影響著;應征者一舉一動，及一言一笑，都有會反復地刺激管理者的情緒、感覺和價值觀，反過來說，在面談過程中，應征者也不斷地受管理者的行為刺激，而作出各種各樣的他也不能完全控制的反應。