人才短缺的系統應對之道
筆者與A公司的總經理交談，征求他對獲得人才的看法。此人是技術出身，做事喜歡直來直去，在他的觀念里，總認為人才的使用應該是一種平等的市場交易：人才為公司所雇用，公司為人才付出相應的報酬，雙方各取所需，天經地義。可讓他感到不解的是，“我拿出高薪來招人，怎么還會那么難呢?”
在這位總經理的觀念中，人好像“物”一樣，可以拿來就用，付給報酬就了事。事實遠非如此簡單，一個人才進入公司，總要有個適應期，這時很難馬上產生績效。如果適應過程不太順利，適應期還會延長。而市場競爭形勢不等人，如果在半年內沒有做出業績，這時經營目標和業績的壓力可能早就使這位人才呆不住了。由此可見，一個簡單的人才引進對雙方都是存在很大風險的。
因此，對于像A企業這樣的日化企業，首先要將“人才使用”的觀念轉變為“人才經營”的理念。人力資源開發與管理有其自身的規律性，必須按照這種規律對公司的人進行經營，才能保證企業長久、持續的發展。而且隨著企業規模的擴大，這方面的因素在企業發展中會占據越來越重要的位置。
缺人更要加大對人力資源工作的投入力度
跟市場投入相比，人力資源投入存在失衡。日化企業在人力資源上的投入是非常保守的，往往覺得人力資源部門屬于后勤部門，應該“少花錢，多辦事，把更多的費用用到一線去”。而日化企業在市場和廣告上的投入動輒幾百萬、上千萬，甚至上億，人力資源成本與其市場宣傳推廣成本比起來，只占小得可憐的比重。實際上很多時候，由于缺少銷售隊伍的跟進執行，廣告投入產生的效果很可能會化為烏有，使市場費用打了水漂。市場人才的競爭，是企業競爭的主要部分，尤其當人才資源變得稀缺時，企業更得拿出更多的資源加大這方面的投入，使人力資源部有能力動用各種渠道獲得和培養人才，這樣才能使企業發展的每個車輪都能使上勁。
完善招聘體系，招聘最適合的人
A企業的招聘部經理抱了一摞外省區報上來的員工入職申請表讓筆者看，發現都是應聘銷售代表的。里面有些人員已經40歲以上，還有的明顯有親戚關系，一些人甚至初中畢業。但所有的申請表上都有業務部門經理的簽字，同意這些人入職。招聘部經理只能按照公司的最低任職資格要求，對不合格者給予否決，其他符合硬件條件的，人力資源部只好寫同意上報了。可以想見，更高一級的管理者由于不了解實際情況，大筆一揮，一群殘兵游勇就進入了公司。這些明顯不勝任崗位的人，與一些業務骨干并肩作戰，拿著同樣的待遇和工資，卻產生著截然不同的績效。由此可見，招聘的入口關并沒有得到A企業的重視，人員招聘的隨意性太強。
前面提到，日化行業的銷售工作條件比較艱苦，業務壓力很大。從事這一行可能不需要特別高的智力水平，但卻必須有著勤奮、能夠吃苦、主動學習和耐心持久的精神才能勝任。而在A企業，招聘流程中缺失了這種的考察過程，顯然很難為企業招聘到最適合從事銷售工作的人;而績效不佳，用人部門只會再向人力資源部要更多的人。
在筆者建議下，A企業人力資源部進一步完善招聘選拔流程，建立了銷售人員的素質模型，不僅要求應聘者能夠勝任當前崗位的工作，而且還要有發展潛力。所有這些素質均采用咨詢公司提供的心理測評工具進行預選，通過心理測試的人員須再經過人力資源部和用人部門兩方面試，方可決定是否予以錄用。這一措施大大提高了A公司銷售隊伍的入職門檻，為今后銷售隊伍的建設打下良好的基礎人才素質水平高了，績效自然會跟上來。