核心：凝聚團隊，激活團隊

機制示范一：分紅機制

一、分紅機制（全員分紅）：

去年發的獎金、紅包、福利加在一起，和去年的銷售額做對比，假設是1%，每個月發現金，比例為售額的1%。

例如：上個月營業額60萬，只要每個月超過這個額數，拿出超出部分給大家分。

二、分紅機制的核心：分未來的錢

1．全員分紅，天天分，人人分

2．貢獻大的人，月底分

3．核心高層，年底分

玄機智慧：正能量，方向一致

分紅化分配每個人必須有。

如：按月，按季，按年。

三、你有本事讓多少人操心，你就能成就多大事業。

而一個人操心就只有一個命脈就是跟他有關。

1．核心

A只分現在和未來，不分過去。

B 公司想讓多少員工操心，就讓這件事與多少員工產生關系。

C 公司想讓員工在哪操心，就在哪與員工產生關系。

2、通道

A提高業績

B 降低成本

C增加產能（效率）

3、操作

以全員分紅：月分為例

A每月設定一個基數。

B超出此基數就按照一定利潤比例分。

C每月都分，人人有份。

四、有兩種分法：

A 公司只負責給錢，不負責分錢。

B每人每月分紅數=個人當月工資／公司當月總工資 X 公司當月分紅數

如何激活基層員工，同時引爆他們的動力？

一個有智慧的組織會把40%以上的好處、政策、利益、方便給到基層員玉如：全員分紅

五、生發分紅機制的三大原則

原則一：有關系

我們想要的那個“結果”和多少人有關系？和誰有關系？有什么關系？有多少關系？（在那個結果上建立分紅機制）

原則二：人性

是人，尤其是中國人，都有一個共通的東西：對我怎么有利，我就怎么干。

原則三：立場

企業領導人永遠要知道在那個點上企業想要達到什么樣的結果，就在那個點上建立分紅機制云

六、分紅分的智慧：

智 慧一：所有基層參與分紅（按照崗位、個人貢獻算出系數）

中高層不參與分紅

智慧二：分紅的命脈

你想讓員工在哪操心就讓員工在哪產生關系（分紅）

你想讓多少員工操心，就讓多少員工在那產生關系（分紅）

你有本事讓多少人操心，你的企業團隊就會多強大

而操心只有一條路：就是跟他有關系

智慧三：關于分紅周期

分紅周期越短越好，根據企業的生產、回款周期

智 慧四：關于分紅方案

前期老板拿，大家共同討論

按節奏與誰有關，誰參加會議，大家一起拿，老板只參與討論，只定調，只提供分紅的比例

機制示范二：對賭機制

一、對賭

1、對賭賭的是我們真正成為老板的一伙人，與老板進行合作

2、對賭賭的是我們的創造力

3、對賭賭的是我們的潛力

4、通過對賭讓我們自己發射

5、錢在哪，心在哪

6、對賭賭的是我們的未來

對賭的周期：1-3個月

建議最長不要超過3個月

二、對賭的項目：

1、業績的增加

2、效率的提高

3、費用的節約

4、開店數、鋪店數

5、回款

三、對賭的階段：

第一階段：團隊什么容易賭什么

第二階段：企業戰略發展需要什么賭什么

四、對賭的分配方式：

額外創造的和額外節約的，與老板討價還價以后分，在分的過程中把我們的企業分大，把員工收入分多。

分配比例依照投資比例來定（以對賭方案的貢獻大小來定）

1、對賭

2、推進表

對賭方案設計的PK

做得快的前三名現金獎勵

五、對賭機制

1、賭局的設置

①必須讓參賭人員報有希望

②必須收益的上限大于投資的N倍以上

③必須自愿

④必須自籌賭資

⑤必須限時足額兌現

2、操作核心

A 效益（指標）

B 賭注

C 賠付

3、對賭的目的是：

A、通過對賭機制在過程當中激活團隊

B、使所有組織成員在過程當中練成獨立自主

C、增加組織的向心力，過程中生發智慧

4、操作要點：

A、必須設立一個大家通過努力，才能勉強完成的業績點，作為對賭標準（明知道贏，這就叫欺騙）

B、做到綜合數據分析

產業勢、產品勢、季節勢、企業勢、團隊勢、市場勢

C、領導層帶領所有團隊成員共同研發銷售渠道、銷售策略以及促銷方案等，帶領他們贏。

機制示范三：內部市場化機制（內部自動化運轉機制）

一個企業最大的成本就是內耗。

1．深入體驗內部市場化機制

A市場化

像市場部服務客戶的那種狀態

B 公司現狀

①部門之間有協作條例卻無法落實

②半市場化半封建制（“皇帝”駕到）

③具體原因

如：分配機制上：管理崗位員工經理的工資與公司業績（銷量、毛利、純利）沒有關系

如：管理機制上：管理部門的干部考核晉升與其他員工沒有關系，只是老板或人力資源部說了算

C用內部市場化解決

①各部門必須找到自己的內部客戶。

如：我的產品和服務給誰，誰就是我的客戶。

如：下一道工序是上一道工序的客戶。

如：誰離市場客戶近，誰就是大客戶。

②要求像服務外部客戶那樣服務內部客戶。

③用他的客戶考核晉升他。

如：采購部經理——采購毛利居公司前三名；用銷售部的經理和員工考核他；用采購部的員工考他；老板審核簽字。

④工資直接跟服務內部客戶的工作量掛鉤。

⑤條件成熟的公司部門之間契約化管理，丑話說在前頭，一手交錢一手交貨，內部類銀行機制。

2．內部顧客機制

操作要點：

1、每個部門必須找到自己的顧客（互為顧客）

如：后臺——前臺

（所謂顧客就是我與誰有關系，就與誰互為顧客）

2、每個互為顧客的部門在一起相互生發，可以向對方提各種要求

3、必須達成共識

4、必須明確完不成怎么辦

5、簽字畫押

6、每月至少一次

此思維要想用好必須滿足：

A相信自己是有智慧的

B發自內心是想把事干好的

C尋找試點

3．內部顧客理論：

①每個部門找到自己內部顧客（如自己找不到，該部門自動取消）

找客戶的智慧：

順瓜摸藤

瓜即市場上的顧客，誰離外部市場上的顧客最近，誰就是企業內部核心顧客，以此作為瓜再推。

②服務標準：

像市場部服務顧客那樣服務你們的內部顧客。

全員定出服務流程及服務要求。

全員定出懲罰機制。

全員簽字畫押，財務留檔。

③用他的直接或間接顧客部門考核該部門的收入和升遷

在公司里一個員工的收入超過同行20%，人員基本穩定，超過同行 50%，員工會非常努力，超過同行100%，員工就拼命了。

4、內部操作機制（事）

1)企業最理想的狀態：企業內部（絕對）市場化

2)企業的第一資源就是人力資源，人與人之間的內耗是企業最大的成本費用（財務賬本上看不到）。

3)把各部門看成是獨立的公司，他們彼此之間的關系是客戶關系。

4)銷售部問其他部門對本部門有什么要求。

5)把每條整理清楚，越詳細越好。

6)老板給這幾個部門一個權限，分值（生產部和銷售部合作的多，生產部分值可以高一些）。

7)每一條的分值標準按照其重要程度劃分。

8)把每個部門寫出來的所有的要求給銷售部看，同意后簽字，到月底發工資，哪條不好（必須當下通知，劃掉）最后算總分

9)月底如果發現哪條不合適或漏了，可以修改、補充，但是必須經當事人同意。

10)對銷售部提出來的要求，由銷售部負責，沒提出來的就本部門負責。

11)其它部門也按這個流程來操作。

12)先針對各個部門進行考核，進行順暢之后再進行各個崗位的考核。

13)這種考核方式可以和期權化掛鉤，還可以和分紅機制掛鉤。

14)考核的是協調的能力，而不是本職工作的能力。

15)不要把民主和集中單一化了。

16)一個人沒能力和別人合作，本事再大也沒用。

機制示范四：崗位薪酬機制

總之，薪酬體制的核心命脈：落差

感知一：沒有50倍的落差，怎么產生50倍的拉力？落差越大，拉力越大。

感知二：能力差別有多大，公司差距就應該有多大

感知三：既然公司80%的業績來自于20%的優秀員工。那么 20%的員工就該分配那80%的業績利潤合理、公平不是收入差不多叫公平，是有多大本事就有多大收入，叫公平，是人才都喜歡這樣的體制有用的薪酬體制就是讓有能力的富起來，讓觀望的動起來，讓混日子的慌起來，這才叫激活。落差本身就是市場化。

薪酬機制的核心：希望，落差

定價的核心：讓別人值不值得買

定價的智慧：讓人充滿力量

薪酬體系命脈：必須讓一部分人先富起來。

榜樣的力量是無窮的。

彩票理論：最高大獎 500萬

如果設立1萬個500 元大獎人們還去不去瘋狂購買。

所以，公司發展的速度取決于前幾名員工收人的高低。

底薪+提成+工齡+職務+津貼+績效+補助+年終獎+分紅+……

（由三部分組成：固+變+綁）

1、固定部分

如：

A底薪

B工齡

C 全勤

2、變化部分

如：

A提成

B分紅

C績效

3、綁定部分

如：

A 年終獎

機制示范五：重獎機制

重獎思維

機制 1排名機制

排名不同，待遇永遠不同。

機制 2產生效果

1．對內引爆

具體什么時候使用：

有用的時候用，沒用的時候不用（一切為我所用）。

使用機制 1創新機制

使用機制 2實驗機制

使用機制 3點子機制

2．具體怎么用：Pk機制

①與同行業PK

②團隊與團隊PK

③目標PK

④自己與自己PK

3．例如：按增長率

具體怎么分

六三一分配：（按照 6 3 1原則）

①原來做法

60%-----10%

30%-----30%

10%------60%

②現在做法

60%-----------第一名

30%----------第二名

10%---------第三名

4．宣傳機制

一個人最大的智慧就是讓孩子、身邊的人強大起來，神圣起來。

機制示范六、聯盟機制

聯盟機制：

1．上下游聯盟

2．同行業聯盟

3．跨行業聯盟

過去是種樹的學問，現在是移植在一起變成森林的學問。

一、緊密聯盟

品牌統一，資源共用，獨立經營，獨立核算。

如：歐盟，就相當于二十七家小公司組合成一家大的公司。

如：蒙牛聯合小的乳品生產商，統一生產，一同上市。

如：家電業

洗衣粉業

如：超市A  B C  M（2家3家2家）（具有7家分店的中型超市）

緊密聯盟操作的智慧：

1、這是競爭的結果。

2、參與聯盟者必須有一個領袖。

3、參與聯盟的人，必須是已經上岸的人。（不差錢，后半生想做個事業）。

4、必須是從兩家公司先開始。

5、你必須要成為行業內上層人。

A、上層在一起研究怎么做事業。

B、中層在一起研究玩兒。

C、下層在一起放縱。

6、明確退出，懲罰機制。

緊密聯盟的目的就是建立真正的集團公司。

如何建立標準：問他

不要再去命令，而是經營他的意愿，他們永遠愛做自己決定的事。

只有分的清楚，才能合得愉快。

分責任、分權力、分利益。

二、半緊密聯盟：品牌獨立，資源共用。獨立經營，獨立核算。

A同行：彼此用自己的看家本領跟本地或異地同行進行交換。

B不同行業：彼此用渠道，顧客資源交換。

例如：彪馬和法拉利

銀行和航空公司

如何行走商場：

A市場、經濟的基本形式就是交易。

B易的本質就是交換。

C交換的基礎必須平等。

讓員工相信產品是最大命脈。

機制示范七：招人與留人機制

A觸摸員工需求：員工為什么來企業？為什么離開企業？

①有沒有滿足他當下的需求

如：物質需求（工資、滿足吃穿住行）

如：環境需求（快樂、舒適、公平、安全）

②能否看到結果、未來和晉升

如：職業規劃、人生導航圖、晉升機制

③有沒有得到領導的認同、帶領和培養

B招什么樣的人？

①招喜歡公司、老板、產業、團隊、文化的人

②招動力大、阻力小、有信念的員工

③招有結果、有團隊、有旺盛生命力的人

C誰去招？

①有結果的人去招

②喜歡公司并有信念的人去招

③狀態好、又帥又靚的人去招

D 留人

如何能留人？

事業留人、情感留人、待遇留人

如：伯樂機制、千里馬機制

如：游戲管理機制——晉升機制

如：員工成才率、流失率跟主管領導的工資及晉升掛鉤

機制示范八：業績提升機制

機制必須與員工收入晉升有關

如：彩票機制（重獎機制）

如：對賭機制（籌碼要讓人重視）

如：滿堂紅機制（員工會相互幫助，相互監督）

如：即時分紅獎勵機制

人人有份，當日兌現，按工資占比分

．．．．

機制=關系

關系越大，操心越大，動力越大。

作者：王兆樹，來源：新經銷