目前， 我國國企人力資源管理混亂。企業(yè)對人力資本的投入大幅度減少，人力資本含量高的管理人員、技術(shù)骨干和技工嚴(yán)重流失與冗員過多、人浮于事并存，這主要是由于企業(yè)對人力資本的本質(zhì)認(rèn)識不足，對人力資源這種特殊資產(chǎn)的保值增值意識淡薄。針對以上弊端，國有企業(yè)在人力資源管理上應(yīng)該進(jìn)行以下創(chuàng)新：

　　①下放決策權(quán)，加強(qiáng)培訓(xùn)。隨著競爭的加劇，市場形勢瞬息萬變，這越來越要求企業(yè)下放決策權(quán)，而分權(quán)決策要取得較好效果，要求企業(yè)員工有較強(qiáng)的責(zé)任心和自覺性。在這方面應(yīng)該效仿日本模式，加強(qiáng)職工培訓(xùn)、吸收一線職工參與管理。企業(yè)人力資源管理者，至少應(yīng)?quot;企業(yè)人的人性有比較深入的理解，掌握較為熟練的心理測評技術(shù)和工作分析技術(shù)。只有如此，才能有效地完成人力資源的開發(fā)、獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整等方面的工作。

　　②改革企業(yè)的人事制度。當(dāng)今企業(yè)所需人才比以往更為多樣化，在這種情況下，應(yīng)重視勞動力市場對人力資源的配置。取消國企終身雇用制，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部競爭，打破年功序列制，改變原有的按部就班、內(nèi)部提拔的規(guī)則，增強(qiáng)人力資源的流動性。

　　③建立一套完善的激勵機(jī)制。傳統(tǒng)的國有企業(yè)工資制度的一個基本特征是，每天生產(chǎn)一百個單位的人都拿一百五十單位的工資，高素質(zhì)的人拿走的比帶來的少，而低素質(zhì)的人拿走的比帶來的多，由此維持企業(yè)的收支平衡。在經(jīng)濟(jì)學(xué)上，這就叫?quot;強(qiáng)制混同均衡。國有企業(yè)必須改革傳統(tǒng)的報酬體系，減少管理者和被管理者隨時耗盡心志準(zhǔn)備應(yīng)對各種不確定因素而導(dǎo)致的效率損失。建立起短期激勵與長期激勵相結(jié)合、精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合的激勵機(jī)制。

　　④改善工作環(huán)境，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感、歸屬感。由于特殊的分配體制，國有企業(yè)完全依靠物質(zhì)激勵不可能留住或者吸引優(yōu)秀人才安家落戶，尤其在入世后，很難與薪酬優(yōu)厚的外企競爭。這就要求國有企業(yè)必須借鑒國外企業(yè)人力資源管理方面的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，除了提高報酬以外，更要給員工創(chuàng)造良好、舒心的外部環(huán)境，包括人事環(huán)境、生活環(huán)境、工作環(huán)境，給員工以認(rèn)同感、歸屬感，提高其工作效率、敬業(yè)精神和對企業(yè)的忠誠度。