國有企業(yè)管理上目前存在的突出問題
(一)關系管理
在中國任何一個國有企業(yè)里，每一個人的權力大小都取決于他與其他人的關系。這是由于多年來的國有資產管理體制導致的，可以將之稱為關系管理模式。因為在中國國有企業(yè)中沒有明確的衡量標準和與其相應的報酬體系，更因為復雜的關系網的存在，每個人獲取的真正報酬直接取決于其權力。在這種情況下，一名管理者所重視的是權力的攫取與權力的大小，很少關注企業(yè)的利益。在這種環(huán)境中，掌握與控制信息就成了維護其控制權的主要手段。如果下級不知道衡量標準，就無法確定哪些是能夠改變權力平衡的行為，也就無法采取行動擴大自身的權力。如果下級不知道整體的計劃，成為信息的被動接受者，那么也就等于處在黑暗中，只能盲目的按領導的意志去行動，完全喪失了主動權。管理方面存在的信息完全不對稱，導致管理效率極低。
(二)決策程序不科學
目前，我國國有企業(yè)的產權不清，制度安排上不能給企業(yè)的決策者提供一個追求長遠利益的穩(wěn)定預期與重復博弈的規(guī)則，使決策者的利益與他所決策的企業(yè)的利潤沒有長遠關系，造成決策者管理努力投入不足。此外，我國企業(yè)家隊伍中接受過正規(guī)學歷教育的人數(shù)僅為24.6% ，在國企中這一比例更低。而且其中大部分決策者是由政府直接任命的，政治色彩濃厚，不講規(guī)則，企業(yè)管理決策采取領導拍板式權威決策，大喊民主決策只是形式。這樣常常會因為一個錯誤的決策使整個企業(yè)面臨絕境。這樣，短缺的制度供給一方面使有能力的決策者由于責任意識淡薄而忽視管理，另一方面，造成個人決策、集體負責這種扭曲的決策行為，直接影響了管理效率。
(三)管理職位選秀論資排輩
國企管理崗位選拔采取資深職位制，企業(yè)管理模式對職工業(yè)績的肯定除了提高薪金外，更多采用升職的方法，在選擇管理人員時大多依據(jù)在企業(yè)的工作年限與經驗，使得大量的技術專家升到管理崗位上以后不能勝任管理工作，年輕而具管理能力的人才又不能得到提升，造成人力資源的極大浪費，形成升職黑洞。
(四)管理以物為主
我國國有企業(yè)在管理理念上物本觀念突出，強調對設備、廠房、資金、物料等的管理，人本管理觀念淡薄。國有企業(yè)對人員的管理只是生產要素式管理，通過下達指令，讓其按指令操作，從而對其生產行為進行組織、安排。完全忽視了人力資本這種特殊生產要素的增值潛力，這種缺乏人性化管理的模式導致國企人才流失現(xiàn)象嚴重，很難吸引優(yōu)秀人才加盟。
(五)孤立 管理
目前，我國國有企業(yè)管理的方式?頭疼醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳的模式。管理的對象總是針對某一孤立的對象，管理的著眼點是事物：或是生產、或是人事、或是銷售、或是材料。管理的出發(fā)點是哪兒有問題管理哪兒，對于管理問題的處理均為就事論事，就部門論部門，就環(huán)節(jié)論環(huán)節(jié)，管理體制條塊分割，很少作通盤考慮。