一個(gè)員工在同一職位工作超過(guò)三年，對(duì)各項(xiàng)工作流程都已經(jīng)駕輕就熟，需要挑戰(zhàn)和新鮮感才能保持活力，否則長(zhǎng)期在一個(gè)職位上任職，可能缺乏對(duì)工作的熱情，難以為工作注入創(chuàng)新的元素，每天的工作只是為了填滿八個(gè)小時(shí)的工作時(shí)間，長(zhǎng)久下來(lái)甚至?xí)?duì)工作產(chǎn)生倦怠感，進(jìn)而萌生去意，這會(huì)增加公司之人事成本。根據(jù)不同的職務(wù)，一般工作的學(xué)習(xí)曲線由一年到五年不等，知識(shí)性的工作則至少需要2~3年的學(xué)習(xí)曲線，當(dāng)學(xué)習(xí)曲線趨于水平時(shí)候，同一工作很難再提供學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，適時(shí)的調(diào)整工作職位，讓員工重新爬另一個(gè)學(xué)習(xí)曲線，這樣可以最大程度確保員工對(duì)工作之熱情。

         二、公司投入新市場(chǎng)新事業(yè)，需要征調(diào)優(yōu)秀人才

        公司為了發(fā)展要不斷的擴(kuò)張業(yè)務(wù)領(lǐng)域，比如開(kāi)展新業(yè)務(wù)項(xiàng)目或新興區(qū)域，可是往往因?yàn)闊o(wú)法迅速找到適當(dāng)人才，而耽誤了商機(jī)，由公司現(xiàn)有組織征調(diào)優(yōu)秀人才，是最快的方法。研華在設(shè)立海外分公司時(shí)候，都是由現(xiàn)有組織內(nèi)選派具有創(chuàng)業(yè)精神的優(yōu)秀人才擔(dān)任，可是這種外派的工作，優(yōu)秀人才往往不愿意前往，因?yàn)檫@些工作需要拋家棄子，遠(yuǎn)離家鄉(xiāng)，到一個(gè)陌生的國(guó)度，語(yǔ)言溝通與文化適應(yīng)都是莫大的挑戰(zhàn)。因此公司須要有一套制度來(lái)保障這些愿意為公司新事業(yè)犧牲冒險(xiǎn)的員工，平時(shí)公司就需要培養(yǎng)儲(chǔ)備足夠的人才，才能應(yīng)付公司發(fā)展之需要。

        三、解決人事瓶頸之困境

        有時(shí)一個(gè)表現(xiàn)優(yōu)秀的年輕人才，在一位資深的主管部門(mén)工作太久，會(huì)逐漸有被卡住的感覺(jué)，這時(shí)候更高一層的主管或HR若不及早發(fā)現(xiàn)這種現(xiàn)象，主動(dòng)調(diào)整組織，年輕的優(yōu)秀人才可能會(huì)沒(méi)有耐心而求去。處理這樣的情形有兩種方式，一是將這位優(yōu)秀年輕人才調(diào)動(dòng)到另一位能力強(qiáng)的主管之下，給予新的任務(wù)，讓他有新的學(xué)習(xí)對(duì)象，二是如果這位年輕的人才具有更上一層樓之潛力，可以將大部門(mén)拆分成兩個(gè)部門(mén)，讓年輕的人才可以帶一個(gè)小，獨(dú)立于資深的主管團(tuán)隊(duì)之外，讓人事管道暢通。這樣安排不但可以讓組織扁平化，還可以不斷挖掘新的管理人才，避免因?yàn)榻M織老化，年輕人之晉升管道受阻。

        四、培養(yǎng)各個(gè)關(guān)鍵崗位的儲(chǔ)備人選

        公司發(fā)展過(guò)程中，每每因?yàn)槟承╆P(guān)鍵職位異動(dòng)，而對(duì)公司造成損失甚至，這是因?yàn)槠綍r(shí)沒(méi)有為關(guān)鍵職位儲(chǔ)備“備位”人選。外資企業(yè)平時(shí)就重視職位輪調(diào)，一有重要人事異動(dòng)，幾乎都可以在幾周之內(nèi)由內(nèi)部或其他海外分公司，調(diào)動(dòng)適當(dāng)人選填補(bǔ)，完成一系列之人事調(diào)整，不會(huì)出現(xiàn)人事斷層或危機(jī)，每一次之組織調(diào)整反而是公司進(jìn)步上臺(tái)階的機(jī)會(huì)。

        有時(shí)候策略性的輪調(diào)就是為各個(gè)關(guān)鍵性職位準(zhǔn)備“備位人選”，這樣的備位人選可以是在同一個(gè)部門(mén)之副主管，也可以是其他不同職能部門(mén)之主管，也可能是高階主管之幕僚，如總經(jīng)理特別助理或特別顧問(wèn)。有時(shí)候由外部延攬進(jìn)公司之人才，可能一時(shí)無(wú)適當(dāng)之職位可以安置，或是怕立即安置進(jìn)組織造成排斥現(xiàn)象，這時(shí)候先安置為幕僚性質(zhì)職位，做為過(guò)度與養(yǎng)成也是我時(shí)常會(huì)采用的方式，由其是高階主管職位。

        “Trainee”制度也是很好的引進(jìn)新人儲(chǔ)備人才方法，由其是剛從高校畢業(yè)之年輕人，職業(yè)性格上未定型，很難一時(shí)決定放在那個(gè)崗位，這時(shí)候可以“Trainee”方式任用，先不隸屬于任何部門(mén)，可以先設(shè)置于HR部門(mén)，并由HR設(shè)計(jì)一系列之訓(xùn)練課程，包含一般通識(shí)課程與專業(yè)課程，安排到各個(gè)主要部門(mén)實(shí)習(xí)，結(jié)束整個(gè)“Trainee”課程之后再根據(jù)每位學(xué)員之表現(xiàn)與興趣，安排到各相關(guān)單位任職，這樣不但可以落實(shí)新人之訓(xùn)練，還可以提高新人之適用率。

        五、減少人才因職業(yè)倦怠增加流動(dòng)人事成本

        職業(yè)倦怠是造成人員流動(dòng)的原因之一，而人員流動(dòng)對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，增加了刊登/獵頭服務(wù)費(fèi)用以及新等費(fèi)用，同時(shí)也因?yàn)檫@個(gè)職位的不連續(xù)性而造成損失。輪調(diào)制度可以有效避免這種情況的發(fā)生，并且對(duì)人力資源進(jìn)行有效地優(yōu)化配置。

        六、避免形成山頭文化

        一個(gè)員工長(zhǎng)期在一個(gè)崗位上工作，可能會(huì)對(duì)資源造成壟斷，或形成獨(dú)特之部門(mén)管理文化，與其他部門(mén)形成隔閡，由其是主管類的職務(wù)，而一旦這個(gè)員工離職，就可能會(huì)對(duì)公司造成較大的損失。

        有些公司對(duì)于分公司之主管都有任期制之規(guī)定，并有定期之稽核制度，就是要防止產(chǎn)生個(gè)別主管，抗拒總部之情況發(fā)生，制度性的定期輪調(diào)，可以有效避免“諸侯各自為政”的局面。

        保持每年10%的流動(dòng)率，并引進(jìn)外界新的人才，可以刺激組織的活力，對(duì)公司而言是健康的，高于10%則組織不穩(wěn)定，無(wú)法形成有效率之運(yùn)作，低于10%則組織太過(guò)于穩(wěn)定，也不利公司之發(fā)展。作為公司之人事主管和高階主管應(yīng)該時(shí)時(shí)關(guān)注公司人事之老化現(xiàn)象，主動(dòng)調(diào)整人事結(jié)構(gòu)。