為此，英才網(wǎng)聯(lián)旗下英才網(wǎng)特舉辦了題為“高執(zhí)行力的績效管理體系建設(shè)”的主題沙龍活動，并邀請?zhí)皖檰柸珖稍兪紫檰栮悤攒姙榈綀龅腍R答疑解惑。陳曉軍表示，縱觀績效管理方案在推行過程中遇到了層層阻力，分析指出主要表現(xiàn)體現(xiàn)在三個方面：即缺乏適宜性和可執(zhí)行性、管理目的的錯誤、承諾的無法兌現(xiàn)。

        適宜性與可執(zhí)行性

        與“量體裁衣”的道理相同，績效管理體系也要與企業(yè)的規(guī)模相適宜，陳曉軍為在場的HR列出了5點要求：

        1、有力推動公司戰(zhàn)略的執(zhí)行；

        2、為業(yè)績管理和上下級交流溝通奠定客觀基礎(chǔ)；

        3、是高層領(lǐng)導(dǎo)清晰了解對公司價值最關(guān)鍵的經(jīng)營操作的情況；

        4、績效考評結(jié)果的全面性、真實性和可靠性；

        5、使管理人員集中精力對于業(yè)績有最大驅(qū)動力的經(jīng)營活動；

        6、使管理人員能及時診斷經(jīng)營中的問題并采取行動。

        他說：“要確保績效管理系統(tǒng)實施的高執(zhí)行力，一個重要前提是要確保以上環(huán)節(jié)與公司的運作模式和管理現(xiàn)狀的適宜性，這是確保績效管理體系具有高執(zhí)行性的前提。”

        管理目的的錯誤

        企業(yè)的績效管理系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)用來培養(yǎng)和發(fā)展員工，而非評估他們。但大多數(shù)員工并未感受到績效管理系統(tǒng)的價值所在，問題的根源是由于大多數(shù)績效系統(tǒng)的使用目的出錯——要么僅僅是一種例行公事，要么就是作為取得解雇某個員工的必需證據(jù)。

        陳曉軍強調(diào)，企業(yè)進行有效績效管理，有兩個關(guān)鍵點：首先是建立目標和標準。假如員工不清楚最終目標，他們?nèi)绾稳崿F(xiàn)？第二個關(guān)鍵點是經(jīng)理觀察員工的績效表現(xiàn)，表揚和必要時的重新指導(dǎo)。

        當(dāng)員工擁有清晰的目標，有意義的工作，最終讓員工獲得一種強烈的歸屬感。當(dāng)員工認為自己能帶來改變時，他們就會愛上這種歸屬感。由此，員工的保留率和創(chuàng)造性都會得到提高。

        承諾與兌現(xiàn)是標志

        績效考評結(jié)果的運用和兌現(xiàn)是體現(xiàn)績效管理執(zhí)行力的一個重要標志。因此，在操作過程中，要從實際出發(fā)，明顯不能執(zhí)行，不能兌現(xiàn)的規(guī)定、方案或方法，就不宜寫入績效管理體系文件。

        “更不能頭腦發(fā)熱，想怎么獎勵就怎么獎勵，想怎么處罰就怎么處罰。”陳曉軍強調(diào)說，否則，在實際執(zhí)行過程中不能兌現(xiàn)，不僅會影響績效管理制度的權(quán)威性和嚴肅性，更主要的是會影響員工的心理，從而形成一種執(zhí)行不力的績效文化。

        陳曉軍精彩的講解深深地吸引了在場的每一位藥企HR，一直到活動結(jié)束都沒有一個提前離場。由于來聽課的人超出預(yù)期，現(xiàn)場甚至出現(xiàn)了加座仍然坐不下的狀況。英才網(wǎng)聯(lián)沙龍活動結(jié)束后，陳曉軍被HR們團團圍住，他很有耐心的為每一個HR解答他們的問題，直到最后一個提問的HR滿意離去。