如今越來越多的人已經不把薪酬放在最重要的位置上去考慮了，而工作的挑戰性、接觸新科技的機會、事業機會、工作環境和培訓機會的影響力都排在金錢之上。

　　開瑞威爾是加拿大最大的高科技服務公司之一，主要為教育市場提供軟件。該公司的員工滿意度和顧客滿意度都是非常高(分別為97%和95%)。很多薪水低于市場平均水平的軟件工程師在公司待了五六年也不跳槽。該公司的主管，將公司的成功歸因于他們創造了一個讓員工興奮的環境，在這里，員工感到他們的創意是受歡迎的。

　　當然，并不是提供低于市場水平的薪水就是標準做法。薪酬和獎勵的作用不僅僅是對員工貢獻的承認和回報，還是一套公司戰略目標和價值觀轉化為具體的行動方案，支持員工實施這些行動的管理流程。在利用薪酬作為激勵時，至少應該考慮以下3個問題：

　　1. 員工對薪酬是否看重?看重什么樣的薪酬支付方法?

　　2. 能夠建立薪酬和行為之間的明確聯系(實際上，這一點是非常不明確的，尤其是當目標和行為在組織中并不明確，獎勵僅僅是靠感覺進行時)。

　　3. 假如前兩個問題的回答是肯定的，那么公司需要提供多大的數額的獎勵才能保證員工的績效?

　　要回答上面的任何一個問題，都非易事，這就說明了只有精心設計的薪酬體系才能起作用。成功的企業高水平的薪水、各種福利計劃，都表明了對員工的尊重和承認，體現把員工與公司看作是一個利益共同體的理念。在美國最適宜工作的100家公司中，有31家公司提供全額帶薪假期，26家在公司內開設日托服務。而它們的雇員都認為自己得到了合理的回報。

　　具有創意的獎勵計劃也是這些公司保持員工高漲的工作積極性的一個制勝武器。無論是口頭表揚，還是100美金的獎勵，及時性和大事張揚鼓勵是獎勵的基本經驗原則。