不同層級的員工有著不同的心理預期。首先，最基層的員工需要的是鼓勵和認可。因此工作氛圍的打造以及恰到好處的比賽項目設置與獎勵是個關鍵。

　　2004年，符永和剛剛拿到畢業證書便登上了去雅典的飛機。一年前他在麥當勞勤工儉學，通過全明星比賽贏得去雅典奧運村麥當勞服務一個月的機會。對于這個20歲的小伙子而言，這是一個莫大的激勵。7年后，符永和已經是一名餐廳經理，他的下一個目標是營運督導。

　　作為奧運全球贊助商，麥當勞將赴奧運會現場為奧運健兒服務作為一種獎勵提供給明星員工。對于公司而言，是業務的需要，而對于一線員工而言則可以帶來莫大的心理鼓勵。這是一個雙贏的獎勵措施。

　　其次，有志于晉升的中低管理人員更看重的是發展空間。麥當勞在多個公開場合表示，50%的管理員工從內部晉升，而大部分的管理層都從最基層的工種做起。

　　最后，高管們需要更大的吸引力。這時跨國經營管理的機會則正中下懷。作為中國區的高管，陳麒亦和麥當勞（中國）有限公司首席執行官曾啟山均來自新加坡。

　　了解員工心理需求的背后是激發員工的工作激情和潛能。畢竟相當一部分員工并不甘于長期原地踏步。而此時榜樣的故事便成為那些努力中的員工一路向前最好的鞭策。

　　陳麒亦本人就是一個榜樣。

　　“在許多人都通過更換公司的方式來獲取職業發展機會的時候，我卻在同一家公司實現了多元化發展，圓了職業發展夢想。” 陳麒亦1980年作為餐廳員工加入新加坡麥當勞公司，從做漢堡包和烤面包開始，從一名普通餐廳員工起步，自新加坡調任中國，在餐廳營運、人力資源和培訓等不同崗位上不斷歷練成長，經歷了從經理到總監，到總經理等多種角色，成為了如今的麥當勞中國副總裁兼首席人員官。

　　在麥當勞內部這樣的故事非常多。麥當勞會將這些明星員工印在餐墊上，或者做成海報：兩三年成為店經理，然后升任營運督導……或者是曾經走了彎路，在麥當勞找到了方向。陳麒亦指出，“我曾經遇到一些父母和我講，進入麥當勞之后，他至少學會了掃地。” 無論成就大小，所有的榜樣都導向一個正面的努力方向：引導員工不斷向上。與之相配合，公司承諾一個完整的晉升階梯。“你表現優秀，你就可以升遷。”

　　除了精神激勵和發展空間，還有一個不可缺少的硬件——培訓體系。而這個需要砸入大筆真金白銀。

　　1961年，麥當勞全球第一所漢堡大學在美國伊利諾斯州正式成立。從此之后，漢堡大學成為了麥當勞的人才搖籃。去年麥當勞中國漢堡大學落戶上海成為中國員工培訓和發展的主要基地。到2015年，麥當勞中國漢堡大學計劃總投資2.5億元人民幣，為超過5000位本土管理人員提供運營管理及領導力相關培訓。