國有企業每年都要到高校招聘畢業生充實自己的人力資源隊伍，但很多引進人才到了企業后一般呆兩三年后就會離開國有企業另謀生路，國有企業成了其他類型企業的“人才實習工廠”。造成的局面是每年都在招人，但每年都缺人。

　　另一方面, 國有企業也存在著大量的閑散人員，有些甚至已經在其他企業上班了卻還在國企掛名領錢，“把國企這個鐵飯碗保住”。這些閑散人員不僅不能為企業創造效益，每年還要給負擔大量的社保費用，使企業背上了沉重的包袱。

　　2.領導人不能夠適應市場經濟要求

　　由于過去國有企業的一把手都是有上級主管部門指派人選，導致部分國有企業的領導者并不具備企業管理方面的卓越才能。一旦企業經營不善，上級部門也只是采取換另一位指派人選的方式。再加上企業管理者的許多管理權還掌握在上級主管部門手里，因此國有企業的管理者缺乏真正在市場經濟環境條件下管理企業的機會，企業中缺乏真正的企業家。從外部環境來說，企業經理人市場也未形成。由此造成的局面是：國有企業管理者中能算得上企業家的只是少數，稱得上優秀企業家的更是鳳毛麟角。同時適應市場需求的企業經理人市場尚未形成，企業經營者供求機制尚未建立。

　　3.人力資本投資不足

　　企業的管理人員缺乏人力資本的投資意識，只看重眼前利益，不舍得投資，怕“為別人做嫁衣”，不敢輕易投資培訓。有些企業，由于培訓制度不健全，使得渴望利用 學習 新知識、新技術的培訓機會增長才干的員工得不到培訓機會，而有關系和處于一定職位的人員卻秘密搶占這種機會，成了培訓專業戶。而有些培訓卻是流于形式，當問題出現時才“頭痛治頭，腳痛治腳”。培訓方式的呆板、 內容 枯燥，考核脫離實際，不僅無助于員工的進步，反而造成了員工對培訓產生反感，得不到應有的培訓效果。

　　4.人才選拔機制不健全

　　在國有企業選人、用人的過程中存在著一定程度的灰色現象, 直接 影響 到了企業人力資源的質量。國有企業現在雖然大部分都已完成了改制, 建立了 現代 企業制度，但也有相當一部分改制企業實際上是“換湯不換藥”, 一些陋習依然存在，沒有實行真正意義上的競爭上崗。人際關系復雜，形成了非正式組織類型中的小團體、小圈子及利益分割，排擠優秀人才，導致人才的流失。在職務升遷、職稱評聘等方面，不是公開、公平、公正地進行，而是存在著“資歷”和關系的要求，論資排輩現象嚴重。由于國企用人制度上的弊端，使得一些學有所成的人無用武之地，人才進行閑置。

　　5.實現與非國有企業的平等競爭

　　由于歷史上國有企業與其員工之間存在的“依附”關系，企業一般不會解雇員工，還要負擔大量離退休員工的生活費用，導致國有企業負擔十分沉重。一般國有企業的在職職工與離退休人員的比例為1∶1～1∶1.5，離退休人員的養老、醫療費用都要由企業來負擔。如此沉重的負擔導致國有企業的效益很難提高，也就缺乏對人才的吸引力。可見，國有企業與非國有企業根本無法實現平等的競爭。

　　6.政府職能轉變緩慢，人才配置宏觀調控乏力

　　政府對全社會人力資源的開發功能未能與管理功能同步建設發展，從而對人力資源的流 動不能準確定位，調控手段單一、作用力度弱，人力資源流動和就業需求關系紊亂，造成一些人才價值不能得到公平實現;政府只注重對國有企業資金的支持，忽視人力資源方面的支持，致使企業發展缺乏潛力。

　　7.激勵機制不健全，人才價值得不到公平的體現

　　我國國有企業還不能按照市場價值規律對人才的價值做出合理的評估，人才素質能力、任職資格、工資水平等的社會評價與社會決定機制尚未建立，使得人才在企業中得不到有效的激勵，人才進入和退出市場的障礙重重。缺乏合理有效的激勵機制，人才價值得不到公平的體現，都大大降低了人力資本效能的發揮和人才合理流動的活躍度和有效性。

　　8.高福利優勢的消失削弱

　　隨著改革的不斷深入，國企原有的人才福利待遇隨著國家經濟體制的改革而消失。過去國企能夠吸引人才的一個重要方面是其所具備的種種政策優勢：比如能夠提供員工的住房、養老、公費醫療、子女就業等，然而隨著國家各項改革政策的出臺，這些福利都逐漸消失了。而在非國有企業里，國有企業原有的那些福利都已經被高薪“貨幣化福利”所替代。

　　9.激勵機制的不靈活或失效，挫傷了人力資本的積極性

　　激勵不足是 目前 國有企業中存在的最大問題。國有企業在工資、薪金等貨幣性物質激勵方面較私營企業仍有很大差距，而且沒有 科學 的設計好薪酬結構，并有效地和員工績效掛鉤。另外，福利待遇有些也一年不如一年。激勵不足帶來了一系列嚴重后果，諸如人員外流、企業員工出勤不出力導致企業效率低下等。

　　企業中的獎懲不分明，也導致員工認為干多干少一個樣，干好干壞一個樣，這就大大挫傷了人員的積極性和主動性，使得員工帶著情緒干活，造成了企業效率的低下。

　　10.缺乏對企業經營者的監督激勵機制

　　一方面，國有企業缺乏合格的現代企業經理人。

　　另一方面，在國有企業內部缺乏對企業領導者或領導班子的監督激勵機制。

　　由于國有企業的領導者是由上級部門指派的，國有企業內部自然沒有人有權力對領導者的行為進行約束，而上級部門對其指派的人員監督又常常不到位，導致企業領導者的權力使用處于無任何約束的狀態。

　　11.社會保障制度不完善

　　為了減輕企業負擔，特別是國有企業的負擔，我國開始建立社會保障體系。經過一段時間的發展，我國已經在城市地區構建起了基本的社會保障體系，但現階段的社會保障制度還不完善，人才流動風險大。社會保障制度的不完善抑制了市場機制對人才配置的基礎作用，人才流動的風險性大。這是導致人才特別是高科技人才難以合理流動的一個重要原因。