員工忠誠度是人力資源管理的一個課題，但和一些中小企業老板談到此話題時，他們竟哂笑：現在是市場經濟，和員工是雇傭關系，企業條件好、掙錢多，他就在你這里干。一旦他覺得不合適了，拔腿就走，離職后不到處罵你就不錯了，有什么忠誠可言。你看不到現在用人和走馬燈、流水席一樣嗎？

　　是啊，在勞動力成為商品，勞動者可以自由流動的今天，到底如何認識員工忠誠呢！

　　所謂忠誠，意為盡心竭力、無私奉獻。哪個公司的經營管理人不希望自己的員工人人忠心、個個赤誠。但沒有天上掉下來的忠誠，人的社會存在決定人的社會意識，正如毛澤東說：世上沒有無緣無故的愛，也沒有無緣無故的恨。

　　其實，員工忠誠可以分為主動忠誠和被動忠誠，不論主動還是被動的忠誠都是相對的有前提條件的，都需要培育、營造和維護。

　　被動忠誠是指員工并沒有長期留在你這個組織里的愿望，只是由于一些條件的約束，更多的是物質利益條件，不得不留在組織里，一旦這些條件消失，就會跳槽。作為企業應盡可能地為員工提供和創造良好的條件，包括合理的薪酬、更多的福利、適時的培訓、健康的氛圍、生活的關照、坦誠的溝通、人格的尊重等等。即使是被動忠誠留下來，也會降低人員置換帶來的成本，也才有可能讓他們由被動忠誠轉變為主動忠誠。

　　主動忠誠是指員工與企業的愿景價值觀高度一致，企業可以幫助員工自我發展和自我實現，員工有主觀忠誠企業的愿望。如何才能讓員工主動忠誠呢！除了在選擇員工時關注它的價值傾向，更需要企業為員工設計未來，打造員工忠誠的環境和機制，并通過各種方式傳播和強化公司的文化觀念和精神。老板不知道布道，后果很嚴重。

　　總之，要想讓員工忠誠，就要有讓員工忠誠的方法和理由。一個企業里的人只有成為利益共同體、精神共同體，進而成為事業共同體、命運共同體，這個企業的人才能與企業充滿唇齒相依、進退與共的歸屬感和奉獻精神。

　　忠誠就是人心。經營企業首先是經營人心，誰贏得了人心，誰就會成功。

　　都說日本豐田是靠了一套好的管理發展起來的，我看了一本《豐田傳》，令我震憾的不是什么管理，而是日本人的獻身精神和豐田員工的忠誠文化。豐田早期員工的一些回憶錄中記載：

　　77歲的山本作夫：如果發生臺風等災害，就是在夜里，也會跑去公司。

　　76歲的小野鐵次郎：退休的時候，買了三套豐田的工作服。他對兒子說，就好好穿著自己的衣服安享晚年吧！

　　77歲的土井三吉：祖孫三代都在豐田工作，要是讓上大學的孫子也能進入豐田就好了。