中層管理的速成法

 國際上，很多知名企業(yè)已經(jīng)意識到這一點，對中層管理者的培養(yǎng)給予相當大的關注與支持。據(jù)1991年美國部的調(diào)查和統(tǒng)計結果顯示，全美平均有68.2％的中層管理者在教育方面得到雇主的實質(zhì)性支持，包括課程提供、實踐提供和經(jīng)費報銷等。到了1990年代中期，美國企業(yè)界每年的企業(yè)培訓費用是450億美元，其中1/4以上用于中層管理者的培訓上。

    國內(nèi)外已經(jīng)有很多企業(yè)對此進行了有益的探索，在不斷的管理實踐中，我們發(fā)現(xiàn)，工作輪換、導師制度、360度反饋評價和定制的中層管理培訓課程是培養(yǎng)和中層管理者的有效方法。工作輪換：使用是最好的培養(yǎng)方式"

    經(jīng)理們認為使?jié)撛诘念I導者輪換不同的職責和海外任務是最有價值的領導才能發(fā)展技巧。企業(yè)要培養(yǎng)出能夠獨檔一面的復合型人才，內(nèi)部的崗位輪換可以說是一種經(jīng)濟又有效的方法。目前在一些大型的高科技企業(yè)和著名外企中實行輪崗制的公司較多，華為、西門子、愛立信、柯達、海爾、北電網(wǎng)絡、聯(lián)想、明基等公司也都在公司內(nèi)部或跨國分公司之間進行了成功的崗位輪換。他們在具體的實行中，各自的方法又有所不同。

    公司是一家1997年才成立的公司，5年來每年的業(yè)績增長都在40%以上，最終在國內(nèi)市場占有率達到40%。愛普生中國公司信息產(chǎn)品營業(yè)部經(jīng)理郭一凡說：愛普生公司這幾年的飛速發(fā)展，正是得益于中層管理者的工作輪換制度。

    華為為了在人力資源管理中引入和選擇機制，在公司內(nèi)部建立一個勞動力市場，目的是促進人才的合理流動，通過崗位輪換實現(xiàn)人力資源的合理配置和激活潛力。他們還明確規(guī)定，高中級中層管理者必須強制輪換。

    中層管理者是企業(yè)人才的中堅力量，他們的素質(zhì)好與差、能力能否得到充分發(fā)揮，直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展。如果把一個企業(yè)比做一個人，高層管理者就是大腦，要思考企業(yè)的方向和戰(zhàn)略；中層就是脊梁，要去協(xié)助大腦傳達和執(zhí)行命令到四肢——基層。可以說，中層就是老板的“替身”，也就是支持大腦的“脊梁”。在一個企業(yè)里，中層管理承擔著“腰”的功能，承上管下，領悟和執(zhí)行高層政策，收集、處理，反饋區(qū)域市場的基層信息。市場的業(yè)績好壞、市場開發(fā)及推廣、終端運營及管理等，無不系于中層經(jīng)理一身。那些沒做好的企業(yè)，往往就死在糟糕的中層團隊上。中層團隊對一個企業(yè)的重要性不言而喻，這是每一個企業(yè)的領導層都必須重視的問題。

    中堅主管是企業(yè)中連接戰(zhàn)略層和操作層的核心紐帶，是打造一流企業(yè)執(zhí)行力的中堅力量，因此如何培養(yǎng)、管理這些中堅主管是企業(yè)關注的重點。李繪芳老師推出的中堅主管技能培訓課程，給我們提供了方法和路徑，讓企業(yè)在培養(yǎng)自己管理團隊上做到有的放矢。中層主管是企業(yè)乃至所有組織的核心力量，是連接“頭腦”和“四肢”的“脊柱”，但中層的問題往往也是高層最頭疼的。中層覺得自己最累，高層覺得中層執(zhí)行不力，基層覺得中層瞎指揮。面對這種“上擠下壓”的困境，中層該怎么辦？

    中堅主管是企業(yè)中連接戰(zhàn)略層和操作層的核心紐帶，是打造一流企業(yè)執(zhí)行力的中堅力量，因此如何培養(yǎng)、管理這些中堅主管是企業(yè)關注的重點。李繪芳老師推出的中堅主管技能培訓課程，給我們提供了方法和路徑，讓企業(yè)在培養(yǎng)自己管理團隊上做到有的放矢。