人才戰略、創新管理成發展的要因

中國經濟增長速度連續六個季度迎來下滑，再次進入“破八”時代，全球經濟低迷帶來企業訂單銳減，而人口紅利消失、人力成本上揚無疑讓深陷泥潭的中國企業雪上加霜，企業要如何在困境中面對挑戰？日前，由《新人力》雜志社、易才集團企業與社會發展研究院主辦的2012第七屆新人力高峰論壇召開。易才集團創始人、集團董事長兼總裁李浩認為，中國人力資源由“粗放時代”進入“變革時代”，企業正在從“成本逐利”向“人才逐利”的方式轉變，不僅人才戰略要轉型升級，人力管理也要創新。

    中國企業面臨啞鈴型困境，人力資源外包大勢所趨

    2012年，全球經濟低迷，中國也不能獨善其身。從整體市場來看，企業從經營、成長到人才管理均面臨著比較大的挑戰。在人才方面，可以用“啞鈴型困境”來形容。一方面，企業面臨著成本壓力，如果不能突破新的增長就只能降成本，就會出現減員、裁員，關閉分支機構的狀況，總之，企業需要降低人力成本。另外一方面，企業要考慮業務該如何突破才能繼續保持增長，對企業的創新和變革要求很高，對創新人才、高端人才的需求很強。

    易才集團創始人、易才集團董事長兼總裁李浩透露，在當前并不明朗的經濟環境下，中國大部分企業是偏向保守型，因此在壓縮人力成本上花的功夫較多，很多企業客戶招人比較謹慎，也有很多行業在減員，這也是無奈之舉。當然也有一些企業在積極創新，尋找新的機會。

    李浩認為，從企業內部的人力資源部門來看，力量終究是有限的。因此，不論是招募創新人才、高端人才方面，還是降低人力的整體持有成本來看，都面臨著巨大挑戰。而人力資源外包目前已經是大勢所趨。易才專注于做人力資源外包服務，近年來發展速度很快。

    中國人力資源進入“變革時代”，企業由“成本逐利”轉向“人才逐利”

    李浩認為，中國人力資源由“粗放時代”進入“變革時代”，企業正在從“成本逐利”向“人才逐利”的方式轉變，不僅人才戰略要轉型升級，人力管理也要創新。

    根據波士頓咨詢研究預測，到2030年，中國GDP預計將超過10萬億美元。但是這一增長并非源自中國勞動力規模的優勢，而是得益于能夠提高人均產出和生產力的人力資源能力。因此，中國企業需要跟上這一變化。伴隨企業轉向“人力逐利”，人才問題將再度上升為企業的戰略性課題，成為企業發展的新瓶頸。而要突破瓶頸，就要從企業內部人力資源管理入手，尋找新的方式方法來破局。

    在這樣的環境下，專業的人力資源服務供應商也提前行動。如易才集團通過移動互聯網、云服務等新興技術，以創新管理的方式滿足客戶需求。同時，易才集團更是率先在內部進行“變革”。2012年上半年，易才將內部質控管理與外部創新服務相結合，打通了“內外通道”，不僅實現了內部變革，也提升了服務質量，可謂是相得益彰。

    人才戰略需要轉型升級，人力管理要創新

    李浩認為，之下，人才戰略更為重要。在目前的環境下，企業的人才戰略方向主要有兩個，一是求穩保守，控制成本。李浩強調，這個控制成本也不是盲目的裁員降薪，而是需要對組織結構，信息化建設，系統流程優化等一系列的創新管理舉措來實現，既能控制好成本又能提升企業的運營效率。這個成本應該是“用人整體成本”的概念，包括了，管理，，使用，退出的整體成本，為了實現“用人整體成本”的優化，引入第三方專業服務不失為一種非常有效的手段。李浩表示：“易才近年來在薪酬管理推出了自主研發的云平臺服務，管理則推出了基于互聯網平臺的一站式彈性福利解決方案，借助本屆新人力論壇，我們也與全球知名的商用軟件服務商SAP達成戰略合作意向，為企業人才開發管理提供全面專業的平臺化解決方案。相信這一系列的有力舉措，能夠很好的幫助企業人力資源管理效率，同時降低企業的用人整體成本。”

    據李浩介紹，一個“用人整體成本”問題的典型情景是，企業花了半天功夫招人，卻留不住，員工留存率很低，這就是一筆很大的隱性成本。易才發現，這個主要原因是招聘只實現了“崗位匹配”，沒有實現“企業匹配”。而易才的一些創新則可以解決這個問題，借助于新的技術平臺、互聯網的工具，用更多科學的維度去進行人才的適配，這樣可以提升人才的留存率，可以降低企業的“用人整體成本”。

    第二個方向是創新突破，求變。創新首先要有創新型人才，還要有制度改進。企業要從人力成本到人力資本的轉變。通俗來講，就是企業要練內功，盤活現有的人力資源。同樣一個人，原來只能貢獻一塊錢，危機來了不能增加那么多投入，那這個人必須要貢獻兩塊錢，要么創新，要么人員素質更高，這不是砍成本的問題，而是產出要高。李浩表示：“這項工作對于企業決策者和HR的管理者都是很大的挑戰，而且二者要緊密配合，創新要從人才管理開始。就易才自身而言，創新管理一直就是一把手和HR共同在推動，我們近年來首先推出了薪酬云服務，和過去的傳統業務比較，除了在業務戰略和業務資源匹配上要和過去做大幅調整外，這在技術人才的儲備和管理上都和我們過去的人才開發領域和結構都完全不同，HR為此付出了大量積極的努力，沒有HR在人才開發管理上的出色表現，這個創新是不可能順利落地實施的。”

    要掌握好節奏與創新

    在談到對自己的定位上，李浩表示，“首先這跟每個人的個性有關系，每個人風格不一樣。就我自己而言，我喜歡不斷的變化和革新。企業在不同的階段，一把手的角色也就不一樣，最早期可能需要跑業務，公司成長到一定階段的時候你最重要的事情就是去帶，這中間也包括對一些重大的業務方向的變化、把握、決策和調整。當企業到了一個穩定的階段以后，作為一把手來說，最重要的就是如何掌握企業發展的節奏，而且在不同節奏下你對于方向的把握也必須很準確，因為同一個方向下，不同的節奏對你的戰略、團隊、管理可能都會不一樣。”李浩認為，“我現在面臨的挑戰就是企業規模達到一定階段以后該如何保持快速增長，這其實就是要不斷創新，如果按照原來老的路子成長就會停滯下來。想要企業更好成長，就要關注和把握創新，同時要在人力資源和創新的配備上，保證很多執行能夠落地。”