什么是三階梯管理

 說起傳統(tǒng)的管人之道：

    在中國，叫剛?cè)嵯酀蚨魍⑴e。

    在美國，叫胡蘿卜加大棒。

    比較兩國傳統(tǒng)的管人之道，中美其實是大同小異。

    中國的“剛”或“威”類似于美國的“大棒”，類似于現(xiàn)代社會以制度管理來規(guī)范人們的日常行為。

    中國的“柔”或“恩”類似于美國的“胡蘿卜”，類似于現(xiàn)代社會以情感管理來培育人們對法律制度的自覺服從。

    傳統(tǒng)的管人之道起源于傳統(tǒng)的農(nóng)耕社會。

    農(nóng)耕社會的特點是自給自足，缺乏，管人的主要任務(wù)在于維護一個自給自足群體的穩(wěn)定。因而，剛?cè)嵯酀⒍魍⑴e、胡蘿卜加大棒、制度管理和情感管理相結(jié)合就能讓每個群體成員心悅而誠服。

    市場社會則不然。

    市場經(jīng)濟本質(zhì)上是一個交換經(jīng)濟。

    交換什么？要么是自然資源，要么是非自然的人的創(chuàng)造。

    基于自然資源的交換有限；

    而基于非自然的人的創(chuàng)造的交換無限。

    所以，以市場經(jīng)濟為背景，從企業(yè)的角度看人的管理，除了用于維護員工穩(wěn)定的制度管理和情感管理外，還得加上一個旨在提升員工和企業(yè)創(chuàng)新能力的創(chuàng)新管理。

    于是乎，制度管理、情感管理、創(chuàng)新管理的三位一體就構(gòu)成了我們所講的三階梯管理。

    在這里，我們不妨借助的制造來對三階梯管理的構(gòu)成做一個更為形象化的理解。

    假設(shè)輪胎、方向盤、座椅、發(fā)動機、擋風(fēng)玻璃等汽車零配件好比是企業(yè)中各種類型的人才，則汽車的制造跟企業(yè)的管理一樣，也分為三個層次：

    其一是它的機械裝配層，使用螺絲、電焊、嚙合、鏈接、縫紉等方法，將各種汽車零配件組裝成一輛整車。

    這等同于用制度、流程、職責(zé)、崗位描述、組織機構(gòu)圖等，將不同專業(yè)層次的人才架構(gòu)成一個完整的組織，即企業(yè)的制度管理。

    其二是它的潤滑減震層，運用潤滑油的黏性和減震體系的彈性，防止不同的零配件之間在行駛中因硬碰硬而產(chǎn)生硬損傷。

    這等同于企業(yè)靠實施情感管理，來培養(yǎng)員工對構(gòu)成企業(yè)組織的制度、對企業(yè)組織、對同事的正面情感，減少不必要的沖突和摩擦。

    其三是它的更新改造層，采用新設(shè)計、新配件、新功能對老車型進行持續(xù)的升級換代，使之不斷滿足市場的新需要。

    這等同于企業(yè)的創(chuàng)新管理，目的是讓企業(yè)持續(xù)的變，快速的變，正確的變，變出更多的新技術(shù)、新產(chǎn)品、新管理。

有競爭力的汽車是機械裝配、潤滑減震、更新改造的步步深入，有生命力的企業(yè)則是制度管理、情感管理、創(chuàng)新管理的梯進融合。

    三階梯管理的合理性由此可見。

    進一步的研究表明，如果我們從馬斯洛有關(guān)“有設(shè)么樣的人性假設(shè)，就有什么樣的管理”的論斷出發(fā)，并且將馬斯洛需要層次論作為三階梯管理背后的人性假設(shè)（為了敘述的方便，我們采用與馬斯洛需要層次論緊密相關(guān)的奧德費ERG理論），則在依次上升的三大管理和三種需要之間存在著一一對應(yīng)的關(guān)系。

    ERG理論的四個要點

    1、人的需要分成生存需要、相互關(guān)系的需要、成長發(fā)展的需要三個由低到高的層次。

    2、所有三個層次的需要并存于每個人身上，最高地位的人要吃飯，最底部乞丐也希望得到尊重。

    3、人的三個層次的需要通常是依次上升的。

    4、不同生存狀態(tài)下的人有不同的需要重點。一些人以生存的需要為重點，另外一些人以成長發(fā)展的需要為重點。

    ERG理論與三階梯管理之間的一一對應(yīng)關(guān)系

    1、用制度管理來滿足員工的生存需要

    我所講的制度專指構(gòu)成企業(yè)組織的全部剛性，它包括組織結(jié)構(gòu)圖，人員編制，部門職責(zé)，崗位描述，職責(zé)，權(quán)力和利益，縱向指揮和橫向協(xié)調(diào)，工作流，業(yè)務(wù)流程，工作標準，規(guī)章制度，員工手冊等。

    我對制度管理的定義是把制度作為管理的對象（因而，請注意，我的制度管理不同于用制度去進行管理）。

    從組織構(gòu)造的視角看，我的制度管理主要涉及一個組織的制度設(shè)計和安排，包括構(gòu)造一個組織總共需要多少種類的制度？各種制度應(yīng)該由誰來制定？制定制度的過程中應(yīng)該遵循什么樣的程序？什么樣的企業(yè)價值觀應(yīng)成為制定制度時的指南？不同制度間的關(guān)系如何？如何解決不同制度之間的沖突？如何修改和廢除？誰負責(zé)制度的實施和監(jiān)督？哪些部門分別負責(zé)制度的公布，解釋，檢查，學(xué)習(xí)和歸檔等？

    我所講的制度管理的目的主要是構(gòu)造一個高運行效率的企業(yè)組織。

    如何才能締造出一個高效的企業(yè)組織呢？唯一不二的途徑是運用我的制度管理。

    它必須是對照企業(yè)組織的目標愿景，運用我所講的制度，即組織結(jié)構(gòu)圖，人員編制，部門職責(zé)，崗位描述，責(zé)權(quán)利，縱向指揮和橫向協(xié)調(diào)，工作流程，業(yè)務(wù)流程，工作標準，規(guī)章制度，員工手冊等，將不同專業(yè)背景、不同技能的人們精密組織在一起，協(xié)調(diào)一致地工作，產(chǎn)生一加一遠遠大于二的組織運行高效率。

    對此，亞當(dāng)斯密早在“國富論”的開篇之初，就用一個扣針制造的例子為我們做了最好的詮釋：一個建立在專業(yè)分工基礎(chǔ)上的企業(yè)組織的生產(chǎn)效率是個體的工匠所無法比擬的。

    因為我們所講的制度管理能建立一個高效率的企業(yè)組織；因為一個在公平合理的市場環(huán)境中，一個高效率的企業(yè)組織能增加員工的薪資，因為員工薪資的增加能夠很好地滿足他們的存在需要，所以，我可以用制度管理去滿足員工的生存需要。