由“三個(gè)和尚沒(méi)水喝”看人力資源管理

  一個(gè)和尚挑水喝，兩個(gè)和尚抬水喝，三個(gè)和尚沒(méi)水喝，這個(gè)在中國(guó)流傳了幾千年的故事人盡皆知，人們從中得到了啟迪，從許多方面引發(fā)了不少的思考。如果從人力資源管理角度來(lái)分析這個(gè)古老的故事，我們會(huì)有什么收獲呢？到底應(yīng)該如何解決三個(gè)和尚沒(méi)水喝的問(wèn)題呢？

    現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理的理論方法告訴我們：“沒(méi)有差勁的員工，只有差勁的管理者”。如果說(shuō)三個(gè)和尚沒(méi)水喝是因?yàn)槿齻€(gè)和尚沒(méi)有敬業(yè)精神的話(huà)，那產(chǎn)生這種現(xiàn)象的根本原因卻是因?yàn)殚L(zhǎng)老的失職，他沒(méi)有起到一個(gè)管理者應(yīng)該起的作用。在大多數(shù)情況下，大多數(shù)人的行為動(dòng)機(jī)是合法利己的。所謂“合法利己”就是通過(guò)合法的途徑去獲取個(gè)人的最大利益，去滿(mǎn)足個(gè)人的各種需要，在此同時(shí)，也給別人帶來(lái)收益和滿(mǎn)足。但我們并不排除在任何地方，任何時(shí)候，總會(huì)有一些人會(huì)“損人利己”，也會(huì)有一些人“無(wú)私奉獻(xiàn)”。這三種人的數(shù)量是呈正態(tài)分布的，中間多，兩頭少,如圖表一所示。所以如何激發(fā)“合法利己”人群的積極性是人力資源管理的關(guān)鍵。

    怎樣才能實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)呢？前面我們說(shuō)過(guò)：“沒(méi)有差勁的員工，只有差勁的管理者”。在三個(gè)和尚沒(méi)水喝的故事中，如果年老的長(zhǎng)老不是“睜只眼，閉只眼，只念阿彌陀佛”的話(huà)，也就不會(huì)造成沒(méi)水喝的局面了。從人力資源管理的角度來(lái)看問(wèn)題，管理者應(yīng)該從規(guī)范化管理和人性化管理兩方面入手。

    首先我們討論規(guī)范化管理

    第一，將需要做的事情全部列舉出來(lái)，如挑水，洗衣服，砍柴、做飯、掃地、接待客人、念經(jīng)等等，然后，規(guī)定值日制度，規(guī)定每人多長(zhǎng)時(shí)間輪換一次挑水。這相當(dāng)于進(jìn)行目標(biāo)管理。

    第二，規(guī)定每天必須挑水多少擔(dān)，為了防止有人在挑水時(shí)投機(jī)取巧（比如說(shuō)，用比原來(lái)更小的桶去挑水，或者每次只挑半擔(dān)水），要對(duì)挑水桶的大小作出規(guī)定，并且為了在檢查時(shí)不會(huì)發(fā)生爭(zhēng)議，必須規(guī)定水桶中的水離桶沿最多不能超過(guò)多少公分。而且不只是挑水，其他事情如做飯、掃地等也有相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)和制度。這相當(dāng)于做工作分析，寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)。

    第三，在建立了這樣的制度后，就必須對(duì)所有負(fù)責(zé)某件事的和尚進(jìn)行檢查、考核，建立獎(jiǎng)懲制度，如表現(xiàn)優(yōu)秀者可以放假去山下玩。這相當(dāng)于薪酬福利和績(jī)效考核。

    各組織內(nèi)人員的管理和長(zhǎng)老對(duì)和尚的管理從本質(zhì)上說(shuō)是一樣的，必須在組織內(nèi)實(shí)行公開(kāi)、公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)、淘汰，明確工作職責(zé)，進(jìn)行績(jī)效考核。雖然惰性、逃避責(zé)任等都是人性弱點(diǎn)的表現(xiàn)，但如果組織將合法利己作為主流價(jià)值予以大力提倡和鼓勵(lì)，根據(jù)馬斯洛的需要理論，員工就會(huì)為了滿(mǎn)足自己的各種需要而努力工作。因此，如果有了明確的工作職責(zé)，員工也完全按照其要求做了，就應(yīng)該使其得到相應(yīng)的薪酬福利，表現(xiàn)突出的員工還可得到承諾的獎(jiǎng)勵(lì)和晉升等等。具體做法是進(jìn)行“工作分析”（或稱(chēng)崗位分析、職位分析），使每個(gè)員工都有自己的“工作說(shuō)明書(shū)”，起到明確工作職責(zé)的作用，也為管理者對(duì)他們的績(jī)效考核提供了依據(jù)。

    再來(lái)討論人性化管理

    人性化管理是指在人力資源管理中充分考慮員工的心理狀況，采取有效的措施創(chuàng)造出寬松的工作環(huán)境，培養(yǎng)良好的組織氣氛，緩解職工的心理壓力，給予職工相對(duì)的公平待遇，使組織不僅是工作的場(chǎng)所，更是員工生活內(nèi)容的組成部分和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的土壤。人性化管理的內(nèi)容在人力資源管理中就是“以人為本”思想的實(shí)施，而它的實(shí)質(zhì)在于“把人當(dāng)人看”，組織對(duì)員工表示出極大的尊重。

回到三個(gè)和尚沒(méi)水喝的故事，如果和尚們的管理者是一位德高望重的長(zhǎng)老，他體恤下屬，處處以身作則，還經(jīng)常和大小和尚們談心，關(guān)心他們的生活，過(guò)問(wèn)他們的習(xí)武練功情況，充分發(fā)揮每個(gè)和尚的個(gè)人特長(zhǎng)和優(yōu)點(diǎn)，人盡其才，公平合理地調(diào)解和尚之中的矛盾等等，使大家愉快地生活在一個(gè)集體中，這樣的話(huà)，我相信大家就會(huì)相互關(guān)心，相互幫助，而不會(huì)為挑水的事情斤斤計(jì)較了。這就是人性化管理的效用了。在一個(gè)組織中實(shí)行人性化管理，應(yīng)該注意幾點(diǎn)：

    第一，信任和尊重員工。世界著名的跨國(guó)集團(tuán)阿姆斯北，在97年的歷程中，從幾個(gè)人的作坊發(fā)展到國(guó)際性的知名制造商，正是因?yàn)槭冀K堅(jiān)持了人性化的管理風(fēng)格。公司年僅三十多歲的新一代領(lǐng)導(dǎo)人大衛(wèi)總裁說(shuō)：“你對(duì)員工的態(tài)度不是信任就是不信任，如果你要信任他們，就不必將收銀機(jī)上鎖，不需要打卡鐘和大批管理員，如果你不信任他們，干脆把他們開(kāi)除。”他的這段話(huà)表示出對(duì)員工的極大的尊重。我想任何工作在這種環(huán)境中的人都會(huì)得到很高程度的心理滿(mǎn)足。一個(gè)人，哪怕是一個(gè)文化水平不高的人，當(dāng)別人給予他尊重與信任，他難道會(huì)自己打破這一現(xiàn)狀，證明自己是不值得尊重、不值得信任的嗎？

    第二，人盡其才，給予他們自由發(fā)揮的空間。在“以人為本”的管理思想中，一方面是要清楚地識(shí)別個(gè)體的差異，并在此基礎(chǔ)上做到知人善用，人盡其才，使他們有一個(gè)自由發(fā)揮自己才能廣闊空間；另一方面是可以對(duì)員工的需要（按照馬斯洛《動(dòng)機(jī)與人格》）可分為意向需要、認(rèn)知需要、審美需要）做出正確的判斷，找出最能刺激員工努力工作誘因，使每個(gè)員工充分發(fā)揮出自己的潛能，企業(yè)也因此可以獲得較大的收益。

    第三，管理者與員工經(jīng)常有面對(duì)面的溝通。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者在具備了高尚的人格和個(gè)人魅力的前提下，還必須和員工保持經(jīng)常性的真誠(chéng)交流，只有交流才能增進(jìn)理解，而且在大多數(shù)情況下，私下交談遠(yuǎn)比公開(kāi)演說(shuō)更為重要。與員工們隨便聊天，能使管理者獲得員工的更細(xì)微更隱蔽的感覺(jué)和想法，通過(guò)個(gè)人接觸能比用任何其它方式更能贏(yíng)得下屬的忠誠(chéng)，因?yàn)閱T工從中感到了平等及自我價(jià)值。因此，那些高高在上的領(lǐng)導(dǎo)者是做不好人性化管理的。

    綜上所述，我們從三個(gè)和尚沒(méi)水喝的故事中深刻地體會(huì)到了現(xiàn)代人力資源管理的重要性，不但要重視傳統(tǒng)的規(guī)范管理，更需要實(shí)行管理創(chuàng)新，引進(jìn)人性化管理，使現(xiàn)代的人力資源管理在組織中發(fā)揮越來(lái)越重要的作用。