管理員工，請不要隨意貼標簽！

 前言：

    中國人歷來有家長的做法，也好為人師。在企業里面，領導教育、員工隨時隨地都在進行著。這里面就有一個讓員工非常痛苦的方式，就是給員工定性、貼標簽。正面的標簽還好，負面的標簽是讓人很痛苦的。比如說“你這人不負責任”、“你這人沒有創新精神”等等。誰被貼上諸如此類的標簽都是不舒服的。

    對員工的評價需要選擇的是正確的解釋風格和評價方式，而不是錯誤的解釋風格，即隨意亂貼標簽。這種做法不好，這里面有一個“自我預言的實現”的心理問題。當給一個人貼上以標簽的時候，無論是你，還是他本人，都會在后續工作中尋找能夠證實這個標簽的行為，久而久之，你證明了你看法，員工也真的成為那樣一個人了。對員工的評價，馬丁?塞利格曼的積極心理學方法，塞利格曼在其經典著作《活出最樂觀的自己》中“解釋風格”的理論值得學習。有三個維度：

    第一個維度是普遍的還是特定的。比如“這次策劃沒創意”和“你缺少創意”，前者是特定的解釋，后者是普遍的解釋，顯然后者讓人難受。

    第二個維度是永久的還是暫時的。比如“今天你失誤啊”和“你水平不行”，前者是暫時的，后者是永久的，同樣后者讓人難受。

    第三個維度內在的還是外在的。比如“今天的處境太糟糕了”和“你缺少安全感”，前者是外在的，后者是內在的，同樣后者讓人難受。

    管理理念的兩大進步。當然，更重要的不是說法，而是做法。把員工看作成本，動詞就該是"節約"；把員工看作資源，動詞就該是"利用"；把員工看作資本，動詞就該是"增值"。不管是把員工看作成本或者資源，還是看作資本，都是對員工的"物化"，人力不僅是成本，也不僅是資源或者資本，而是——人。

    人是最復雜的動物，最令領導者頭疼的問題，也莫過于員工的管理。管得緊了，容易和員工有矛盾，管得松了，員工容易“恃寵而驕”，有失紀律。怎樣才能把員工管理得恰到好處？

    企業員工管理的8點要素，姑且稱之為企業員工管理的九陽神功：

    1、員工個人管理

    其實，人是非常復雜的生物，管理無論從哪一方面來看，都離不開人的作用；有人說管理只要把人管好了就可以解決大部分的問題。我認為是有道理的，因為人是萬物之首，離開了人，一切無從談起。所以，任何團隊管理之中，人的管理無疑是處于非常重要的位置，甚至可以排在團隊管理之首。

    大到全球500強企業CEO，小到一個部門的領導，如何造就一支具有力和卓越力的高效團隊是每個人都渴望知道的答案。沒有完美的個人，但卻可能有完美的團隊。要做得更好，團隊一定要好。團隊成員并不需要每個人都是完美的，實際上沒有一個團隊成員是完美的，但只要能夠互相團結、互相信任，就會產生超級的能量和力量，把個人的弱勢變成集體的優勢。

    2、典型妙招

    樹立團隊中的典型人物和事例，經常表彰各方面的好人好事，營造典型示范效應，使全體部屬向榜樣看齊，讓其明白提倡或反對什么思想、行為，鼓勵屬員學先進，幫后進，積極進取團結向上。作為主管要及時發現典型，總結典型，并運用典型（要用好、用足、用活）。比如可以學習保險公司，設龍虎榜；成立精英俱樂部；借用優秀員工的姓名，為一項長期的獎勵計劃命名；還可以給成績優秀者放員工特別假期等等。

    表揚是對與物質激勵來說是成本最低的，但是表揚的激勵卻在團隊中起到很重要的作用，主管對下屬的肯定，特別是在大會上的贊許，會讓上進的下屬，得到滿足感和榮譽感，在以后的工作中更加有信心和動力，同時也會映射其他同事的警覺，向先進學習，所以主管領導，特別是帶終端業務團隊的領導，一定要善用運用領導藝術，適時的給予表揚較好的下屬以口頭表揚，或寫通知表揚，短信群發表揚，大會表揚，私下交流表揚等多種方式，告訴你的下屬，他做的不錯，繼續努力，下屬不喜歡冷冰冰，只會訓斥和罵人的領導，喜歡客觀的領導，和藹的領導，所以主管要善于用表揚來激勵你的員工！

    3、聆聽員工心聲

    中小企業的領導者都有強烈的自我主張，這種傾向有助于果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進他人意見，導致決策失誤。在企業的管理中，聆聽員工的心聲，也是團結員工，調動積極性的重要途徑。一個員工的思想除了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務是不可能的。這時，作為領導者，應耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的癥結，解決他的問題或耐心開導，才能有助于你的管理目標的實現。

    4、晉升機制完善

    除了物質激勵外的晉升制度也是很好團隊激勵，團隊成員誰都想在工作的過程中證明自己的能力，對自己的工作有個交代，所以很多上進的團隊成員在不斷的業績突出的過程后，都期待主管領導給予晉升的機會。合理的制度與機制建設主要包括：團隊紀律、上級對下級的合理授權；團隊的激勵與約束；建立公平、健全升遷制度。

    如果說選擇團隊共同目標是建設高效團隊的核心，那么建立合理的授權、激勵與約束、考核制度是實現團隊共同目標的保證。有嚴明紀律，團隊就能戰無不勝；有合理的上下級授權，就既能明確責任和義務，又能充分調動各方面的積極性和創造性；有有效的激勵約束、公平考核與升遷制度，就能做到人盡其才，既可充分實現職工個人價值和團隊價值，又可杜絕團隊中因責、權、利不明而導致的摩擦和沖突而損害團隊整體利益。

    5、管理方法創新

    領導者要不斷采用新的方法處理員工管理中的新情況，就必須要有超越陳規的一年和能力。70年代末80年代初，福特公司的經營思想日漸保守，公司業績步步下滑，最后滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁后，積極開拓創新，激發了員工的干勁，不到兩年，終于使瀕臨波產的公司奇跡般的起死回生了。

    6、激發員工潛能

    譚小芳老師認為，每個人的潛能是不同的，對不同特質的人，采取不同的刺激手段才可能達到好的效果。醫學研究表明，人類的思維和行動軍來源于大腦皮層的活動，而大腦皮層又有內側與外側之分，這兩部分個又不同的功能。領導者應將這一原理運用到企業管理中來，根據不同人的特點采取不同的激勵方法。

    7、良好團隊文化

    一個團隊就是一個整體，可以是松散的，如一盤散沙，甚至是互相排斥，斗狠，關系緊張，團隊分裂，組成派別。有的是團結有序，合作共贏，有團隊意識，理解包容，甚至有的是兄弟文化，我們講的團隊文化需要的正面文化，團隊能夠體現基本的價值觀和正確的導向，知道榮辱，有凝聚力。團隊的關系是和諧的。在工作中能夠肝膽相照，在生活中能夠互相取暖。

 
   當然可能是有些理想化，但是對與團隊文化的感恩、互助、協作、上進的正面文化，必須有團隊領導進行引導和推進，在實際工作生活中身體力行的推進下來。例如：某同事生病住院，公司領導帶頭帶團隊看望，捐款，問候等，讓團隊成員能夠感受到溫暖。試想出現這樣的情況，團隊領導都不聞不問，整天和團隊談團隊精神和文化，會有人信賴，會營造出真文化嗎？所以團隊文化的建立，需要主管領導的引導和推進，身體力行的實踐和帶動你的團隊往好的文化路子上走。

    8、實施人性化管理

    人性化管理，強調個人自由與社會秩序的和諧，彰顯溫馨和人文關懷，說的更徹底一些，人性化管理就是尊重人格。然而國內大多數企業，強調的僅僅是生活中對員工的人文關懷：譚老師建議企業致力于改變辦公環境，營造溫馨的工作氛圍，提高員工，加強交流溝通。這的確屬于人性化管理范疇，但如果以此作為人性化管理的全部內涵，就扭曲了人性化管理的本質，走入"以偏概全"的誤區。

    9、德才兼備，量才使用

    “尺有所短，寸有所長”，每個人在能力、性格、態度、知識、修養等方面各有長處和短處。用人的關鍵是適用性。為此，作為領導者在用人時，先要了解每個人的特點，是個員工十個樣，有的工作起來利落迅速；有的謹慎小心；有的擅長處理人際關系；有的卻喜歡獨資埋頭在統計資料里默默工作。

    作為一個領導者，不僅要看到人士考核表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結合每個員工的長處給于是當的工作。在從他們工作過程中觀察其處事態度、速度和準確性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，領導者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業蒸蒸日上。