企業(yè)重生，解放老板

問診
有研究認(rèn)為，中外公司之所以在市場競爭力上差距甚大，其根本原因是公司治理水平的差異。所以，研究公司治理機(jī)制現(xiàn)實(shí)意義重大。在探討企業(yè)機(jī)制問題前，請(qǐng)大家思考以下5個(gè)問題：
1.你的員工能否為了企業(yè)利益而犧牲自身利益嗎？
2.為什么老板越做越累，而員工卻越來越閑？
3.團(tuán)隊(duì)成員盡管存在分歧，但在工作中他們能否求同存異并協(xié)同作戰(zhàn)嗎？
4.為什么員工的執(zhí)行力總是貫徹不到位，而且經(jīng)常找借口？
5.為什么耗費(fèi)大量人力、物力與財(cái)力培養(yǎng)的優(yōu)秀員工說走就走……
仁者見仁，智者見智，回答以上問題，結(jié)果一定大相庭徑。那么，怎樣的回答方為正確的呢？這里讓我們先看看中國企業(yè)的典范——“巨人”史玉柱堪稱一絕、有口皆碑的治理機(jī)制實(shí)踐吧！
史玉柱，這位出身于技術(shù)而又近乎偏執(zhí)的“獨(dú)裁者”，何以在“巨人”倒下之時(shí)，被譽(yù)為4個(gè)火槍手的陳國、費(fèi)擁軍、劉偉和程晨始終不離不棄？而且很長一段時(shí)間，他們連工資都沒的領(lǐng)，卻追隨他蟄伏了數(shù)年后而東山再起？從最早的計(jì)算機(jī)產(chǎn)品到無法躲避那遮天蔽日、到處充斥的“今年過節(jié)不送禮呀，送禮就送腦白金”，再到現(xiàn)在的網(wǎng)游，幾乎是同一幫人馬在策劃運(yùn)作。究竟是什么原因，使這批人日久天長地聚集在他身邊？
筆者以為，盡管史玉柱的經(jīng)營秘笈不脛而走，提供國內(nèi)很多企業(yè)獲益匪淺的經(jīng)驗(yàn)。但筆者覺得史君的成功法寶就是企業(yè)的治理機(jī)制的經(jīng)典運(yùn)用，從而成就了“巨人”。而且筆者感受最深的就是“解放老板、去家族化、激活團(tuán)隊(duì)”之機(jī)制的精髓，故借此和諸位企業(yè)老板共同分享。

如何解釋“萬能老板，低能下屬”？
　  “事必躬親，老板之大忌”。在中國的民營企業(yè)中，尤其是中小企業(yè)，由于企業(yè)剛剛起步，老板為了節(jié)約成本，很多事情都親自去做，一人多能，一人多職，即使公司慢慢發(fā)展壯大，不再需要自己去做很多事情，卻還是習(xí)慣于事必躬親，覺得誰做事都不放心。在事業(yè)起步初期可以這樣，但是如果企業(yè)老板一直都事事親力親為，那樣企業(yè)就很難做大，也不易做強(qiáng)。
     《三國演義》中，當(dāng)諸葛亮與司馬懿對(duì)陣九丈原的時(shí)候，司馬懿向蜀軍使者詢問諸葛亮的近況。使者說：“軍中凡杖30以上者，都由丞相決斷，而所食甚少。”司馬懿由此感慨：食少而事繁，諸葛亮不可長久矣！果不其然，不久之后，星落五丈原。
    而今許多企業(yè)也出現(xiàn)了和諸葛亮同樣的情況，公司內(nèi)無論大事小情，都必須要經(jīng)過老板這一關(guān)，“老板不發(fā)話，什么事情都干不了”。例如公司人事招聘需要老板親鑒、10元的費(fèi)用沒得老板簽子報(bào)銷不了。甚至連辦公室衛(wèi)生，低值易耗品都要老板點(diǎn)頭。更為甚者，老板若是幾天外出，公司的運(yùn)營幾乎停擺。這樣一來，企業(yè)構(gòu)架中的各層組織形便如空殼，各種職位基本是擺設(shè)。老板一人說了算的機(jī)制，無疑給了下屬投機(jī)取巧的“理由”。因?yàn)槟憷习逵H力親為，事必躬親，下屬也只好無奈的 “大樹底下好乘涼”，更談不上創(chuàng)新創(chuàng)造、盡心盡力了。企業(yè)的最終結(jié)果是：萬能老板，低能下屬。
為避免以上現(xiàn)象的出現(xiàn)，老板怎么放權(quán)？對(duì)放權(quán)后可能出現(xiàn)的問題，事先預(yù)設(shè)預(yù)警機(jī)制和監(jiān)管機(jī)制，就顯得非常重要了。
    例如，筆者曾就職的一家國內(nèi)上市公司，江西省最大的民營企業(yè)，銷售規(guī)模已突破150億。該集團(tuán)總資產(chǎn)達(dá)20多億人民幣，員工1萬多人。集團(tuán)有60多家分/子公司分布在全國各地，銷售網(wǎng)絡(luò)遍布全國20多個(gè)省、市、自治區(qū)。而該集團(tuán)的掌門人，自始至終秉持、堅(jiān)守 “把小公司辦成大公司，把大公司做成大家的公司” 理念。充分運(yùn)用企業(yè)產(chǎn)權(quán)治理機(jī)制，強(qiáng)化制度建設(shè)，目標(biāo)管理，績效考核，權(quán)力監(jiān)督，使得決策權(quán)既有集中，又有分權(quán)自治，而且采取經(jīng)理人股權(quán)激勵(lì)、技術(shù)參股、營銷業(yè)績參股和股份置換等方式，激活了經(jīng)理人的創(chuàng)業(yè)本能，以及事業(yè)的成就感，真正實(shí)現(xiàn)了“大家的公司”的目標(biāo)。這樣就非常成功的規(guī)避老板什么都想抓，但又什么都沒抓好的窘態(tài)。
企業(yè)機(jī)制最核心的一點(diǎn)就是“解放老板”，老板必須從事必躬親中跳出來，并要轉(zhuǎn)變觀念。以一雙慧眼識(shí)珠的眼睛，一對(duì)兼聽則明的耳朵，一個(gè)辨別氣息的敏感鼻子，以及“親情”與資源駕輕就熟的手腕，才是老板的“本職”工作之一。另外，老板還需認(rèn)真貫徹權(quán)責(zé)劃分、中層管理者執(zhí)行力以及問責(zé)機(jī)制，以鍛煉中低層管理者能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)決策層解放，企業(yè)效益穩(wěn)步提高、員工能力快速提升。再者，有意識(shí)進(jìn)行放權(quán)，解放自我，必然釋放出大量可供員工施展才智的空間，形成企業(yè)決策層、中低層管理者和一線員工三者的良性循環(huán)。同時(shí)強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)文化建設(shè)，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人理想與企業(yè)使命的重合，讓員工感受到是在為自己的理想而不懈奮斗。
當(dāng)然，老板還要退讓舍給，毫不吝嗇地獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)企業(yè)有突出貢獻(xiàn)的員工，讓精英的貢獻(xiàn)得到認(rèn)可，最終形成管理、文化、激勵(lì)三者相輔相成和密不可分的企業(yè)生態(tài)管理網(wǎng)，將精英人才盡數(shù)網(wǎng)羅在其麾下。
毋庸置疑，老板唯有這樣方可徹底解放自己，從而有更多的時(shí)間和精力專注于公司的宏觀規(guī)劃，為企業(yè)的發(fā)展樹立明確、準(zhǔn)確的目標(biāo)。
家族成員何以成為企業(yè)“蛀蟲”？
     三國時(shí)期的蜀國，前期人才濟(jì)濟(jì)，但在諸葛亮身死之后，就只有一個(gè)姜維勉強(qiáng)撐起大梁。在內(nèi)外交困之中，蜀國成了三國中最早滅亡的國家，其中一個(gè)重要的原因就是人才培養(yǎng)工作。
家族化是中國大量民營企業(yè)具有的共同特征。憑心而論，在企業(yè)發(fā)展的起始階段，家族成員間與生俱來的相互信任、同舟共濟(jì)，無疑是這些民營企業(yè)成功的法寶之一，它幫助眾多民企熬過了那段最為艱難的草創(chuàng)歲月。然而這一寶貴財(cái)富的正面作用并不一定永恒，隨著企業(yè)的壯大，企業(yè)家族成員的角色便顯得微妙起來。
　　首先是企業(yè)家族成員與人才之間的矛盾。復(fù)旦大學(xué)胡君辰教授對(duì)此的解釋是：“當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定程度之后，對(duì)于人才的要求就會(huì)越來越高，一些家族成員逐漸無法勝任在企業(yè)中的工作。在此情況下，如果依舊讓他們擔(dān)任重要的管理崗位，那就會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生極大的負(fù)面影響。”
家族化企業(yè)的另一個(gè)特征就是家族化成員人人都覺得自己貢獻(xiàn)大，于是他們把握要塞、權(quán)力顯貴甚或狐假虎威。這些家族成員仗著是老板的“七大姑、八大姨”，往往更有可能徇私舞弊，因?yàn)樗X得我是你親戚，你不敢對(duì)我怎么樣嘛。反而“外來人才”會(huì)兢兢業(yè)業(yè)，會(huì)更加自律，因?yàn)樗麄兠靼滓坏┕ぷ髦谐霈F(xiàn)有違職業(yè)操守的事情，自然就要被革命。
企業(yè)做大之后，有些家族成員再也無法勝任他們的工作，這時(shí)就必須毫不猶豫地把他換下。這樣做一方面促使他們身上不再有“貝勒爺性格”，另一方面讓他們?cè)谝粋€(gè)沒有特權(quán)、沒有特殊關(guān)照的冷峻環(huán)境中成長，再摔打磨練幾年甚至更長時(shí)間后，在他們完全了解現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營模式并積累了一定經(jīng)驗(yàn)之后，如果可能的話，再回到公司擔(dān)任要職。
只有通過去家族化手段，以“任人唯賢”而不是“用人為親”的機(jī)制、強(qiáng)調(diào)核心精英人才的接班培養(yǎng)戰(zhàn)略，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部核心精英人才的持續(xù)供應(yīng)，保證企業(yè)的長期、穩(wěn)定增長。
如何激活團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力？
企業(yè)機(jī)制的終極目標(biāo)就是打造高效團(tuán)隊(duì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)快速成長。因此，如何激活團(tuán)隊(duì)是時(shí)下民營企業(yè)一堂必修課。
中小企業(yè)的公司治理不同于大型、股份制企業(yè)，有其特殊性。很多中小企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)是“合一”的，因此大多數(shù)中小企業(yè)老板認(rèn)為自身不存在公司機(jī)制問題，公司治理觀念薄弱，也就忽略了公司治理方面的相關(guān)工作。
由于中小公司沒能厘清公司治理機(jī)制問題，各方利益相關(guān)者關(guān)注的問題不同，勢(shì)必影響企業(yè)活動(dòng)或被企業(yè)活動(dòng)所影響的人或組織，導(dǎo)致其不合作行為，損害利益相關(guān)者的利益，特別是員工的利益。
由此不難看出，企業(yè)治理機(jī)制簡單的理解實(shí)際是利益問題，而且員工利益處于非常重要的位置。如何才能激活團(tuán)隊(duì)和諧的戰(zhàn)斗力，將力量發(fā)揮到最大，最終獲得利益最大化，是為當(dāng)下中小企業(yè)成功之道。
相信大家一定聽過《天堂與地獄區(qū)別》的故事，地域和天堂的人都是每人一雙很長的筷子，唯一不同的是，在天堂，任何人一旦用自己的長筷子夾住面條，就往對(duì)面的人嘴里送，“你先請(qǐng)”，讓對(duì)方先吃。
如何激活團(tuán)隊(duì)是企業(yè)永恒的話題，有活力的團(tuán)隊(duì)是企業(yè)長盛不衰的法寶。在企業(yè)運(yùn)行中，誰都希望自己的員工能夠積極、主動(dòng)、自覺地工作，并能達(dá)到期望的目標(biāo)，而現(xiàn)實(shí)卻往往事與愿違。員工士氣低落、人心渙散、抱怨連連、流動(dòng)頻繁，最終導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)、員工、企業(yè)的績效均呈下降態(tài)勢(shì)。造成這樣局面的原因是什么？應(yīng)如何挽救呢？一些老板花了很大的力氣，想了很多方法，收效卻不大。不得不說，這些老板還沒有清醒地認(rèn)識(shí)到自己錯(cuò)在哪里，還不清楚如何有效地激活團(tuán)隊(duì)。
劉邦打仗不如韓信，策略不如張良，武功不如蕭何，他之所以能夠得到天下，是因?yàn)榧?lì)做得好。必須承認(rèn)，激活團(tuán)隊(duì)是老板最難拿捏的工作。激活團(tuán)隊(duì)的實(shí)質(zhì)就是激勵(lì)員工。但是，如果我們能夠充分理解激勵(lì)員工的含義，了解激勵(lì)的因素，掌握并有意識(shí)地應(yīng)用正確的激勵(lì)方法，局面將大不一樣。
要想有效地激活團(tuán)隊(duì)，首先要充分理解激勵(lì)員工的含義。在這里，我們所說的激勵(lì)就是為了達(dá)到企業(yè)目標(biāo)，通過目標(biāo)激勵(lì)讓員工不斷前進(jìn)。為員工提供更寬廣舞臺(tái)的晉升激勵(lì)、給員工高飛機(jī)會(huì)的授權(quán)激勵(lì)、讓員工更優(yōu)秀的培訓(xùn)激勵(lì)、有本事你就使出來的競爭激勵(lì)和員工進(jìn)步標(biāo)桿的榜樣激勵(lì)、感人心者莫過于情的情感激勵(lì)及最有效良藥的贊美激勵(lì)，從而滿足員工的生理、愿望、興趣、情感等需要，有效地啟迪員工的心靈，達(dá)到挖掘員工潛力的管理手段。換句話說，激勵(lì)就是為了讓員工更好地去做好工作，而這件事肯定與企業(yè)的目標(biāo)相關(guān)聯(lián)。
企業(yè)機(jī)制建設(shè)對(duì)于不同階段的企業(yè)有著不盡相同的作用。當(dāng)企業(yè)處在起步期，往往呈現(xiàn)出一個(gè)錐形的狀態(tài)，老板站在頂端上發(fā)號(hào)施令、呼風(fēng)喚雨，強(qiáng)有力地推動(dòng)企業(yè)朝前發(fā)展。當(dāng)公司發(fā)展壯大日趨成熟時(shí)，企業(yè)組織就應(yīng)該變?yōu)橐粋€(gè)同心圓，老板以“圓點(diǎn)”成為“主心骨”，宛如靈魂一般。雖然弱化了老板，但組織面大了，團(tuán)隊(duì)其實(shí)是更強(qiáng)了。如此，老板個(gè)人的“弱化”，最終換來一個(gè)組織的“強(qiáng)化”。
●同類聲音
企業(yè)管理可以逐步放手
■子思
日前到一個(gè)朋友那聊天，發(fā)現(xiàn)辦公桌上放著一本厚厚的“書”，里面是幾張光盤，圍繞的話題是“解放老板，企業(yè)重生”。現(xiàn)在很多中小企業(yè)都遇到這個(gè)問題，從夫妻店做起，做到家族企業(yè)，規(guī)模大了，老板越來越累，親戚能力有限，還處處不聽使喚，請(qǐng)外人怕他們不負(fù)責(zé)任，把企業(yè)搞垮。尤其在農(nóng)資行業(yè)，做流通的中小企業(yè)的老板們怕是眼下最困惑的也就是這個(gè)問題。
其實(shí)企業(yè)經(jīng)過這么十多年的經(jīng)營，已經(jīng)形成了習(xí)慣，老板放不開只是擔(dān)心的成分多了點(diǎn)，對(duì)員工懷疑的成分多了點(diǎn)。不知道這位朋友從光盤里學(xué)到經(jīng)驗(yàn)和技巧沒有，但是對(duì)于自己能不能做得更像個(gè)老板，能不能從繁雜的小事中脫離出來，為企業(yè)的發(fā)展尋求新的突破點(diǎn)，不看這些光盤也能做到。那要看老板是不是沉下心來考慮這個(gè)問題，是不是愿意一點(diǎn)一點(diǎn)改革進(jìn)取。
有的老板們企業(yè)雇員上百人，但是仍然還在操心著每一個(gè)人的工作，甚至看大門的有問題他都要嚷上幾嗓子，買點(diǎn)辦公用品都要問東問西，這樣的老板太累，哪還有時(shí)間考慮企業(yè)今后的發(fā)展呀？首先我們說說擔(dān)心的問題，天天查崗，哪都有看著不順眼的事情，越說心里就越不放心；另一方面員工做錯(cuò)了事情，當(dāng)時(shí)不知道，過后肯定明白，被老板這么一頓兇，哪還敢做工作呀？處處都是留心別讓老板抓住挨罵就行，你說這樣員工們還能做好工作嗎？還能放開了發(fā)揮主觀能動(dòng)性，把工作做得有聲有色嗎？老板其實(shí)沒必要擔(dān)心，作為我們做農(nóng)資銷售的老板，有時(shí)候你們是不是十天半月的出差在外，公司里出什么大問題了嗎？肯定是沒有。十天半個(gè)月不管都沒事，你慢慢把不管事的時(shí)間放長一些就是了。不用看大師們講課，就是在自己現(xiàn)有的基礎(chǔ)長逐步擴(kuò)大就行。
老板能不能放開手，學(xué)習(xí)固然重要，但是自省和決心更重要。聽完名師講課，熱血沸騰，似乎一下子找到了企業(yè)發(fā)展的出路，回到辦公前一思考發(fā)現(xiàn)還有很多實(shí)際的問題難以解決，所以有上文沒下文。老板們能不能放開，除了把不過問企業(yè)的時(shí)間逐漸加長，也要把現(xiàn)在管的事情，部門逐步減少。只要部門負(fù)責(zé)人對(duì)自己負(fù)責(zé)就夠了，至于下面工作過程可以不去關(guān)注，只要大家遵守一定原則就是。
老板不能看到那個(gè)員工工作不是自己想的，就發(fā)火指責(zé)，要給他們自由的空間，即使看到不如意的地方，也要警告自己消消氣，沒啥大不了的，寬容也是一種美德，更是做大老板需要的美德。
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