小王比小李早到公司一年，與小李相比，小王顯得頗為老練，比如他不會輕易發表幼稚的言論，如果領導不強逼，他也不會提任何意見。在業務上，小王較為熟練，但僅僅是熟練而已，業績不墊底，但絕不靠前，開會往后坐，干活不沖第一，這就是小王的狀態寫照，多少有些懈怠和疲態。其實，小王也經歷過新人的激情期，但是在工作兩年之后，突然認識到愿望與現實的距離，首先對工資產生不滿，覺得付出的勞動與得倒的不成正比。其次，業務上愈發懈怠，很多問題也隨之暴露，比如在與客戶溝通上的技巧并不靈活，比如在工作流程上經常抓瞎，考慮問題不周到，還比如思路上不開闊，常常被客戶的一些行為迷惑。

        應對策略：側面安撫民心

        該階段是一個比較難熬的時期，也是業務員辭職的高峰期，但同時，我們也看到，這個時期的業務員在業務能力以及個人素質上并沒有太大突破，因此，也不是提拔的主要對象。如何留住這個階段的業務員，并消除他們的消極心理，筆者認為要從心理下功夫。對于一個業務員來說，在公司追求的無非三點：一是令自己滿意的薪水；二是有學習和升職的空間；三是工作穩定、不動蕩。

        第一點現在可以排除了，業務員業務能力直接影響他的業績水平，因此這個階段薪酬上也不適宜給予過多照顧。老板需要在第二點和第三點上下些功夫。前面說過，在新業務員培訓的階段，不妨將工作兩到三年的老業務員一起拉回來深造，這是一種重視的表現。對于處在第二階段的老業務員來說，影響業務能力和業績的根本原因在于心理，因此必須為他們創造出更多新鮮、實用并符合公司實際的課程，同時也讓他們感受到自己是被重視，并被培養的一批人。

        第三點，也是最重要的第一點。老板要給業務員創造一個穩定、安心的工作狀態，這就是說，員工的保險在這個階段實現。很多商貿公司在員工福利上并不完善，期望通過高提成或者年終獎的方式來彌補，但是這兩種做法在員工心里是完全不一樣的概念。員工認為，薪水、獎金的增加是自己勞動應得的報酬，說明老板承認自己的價值。而保險、福利的則是一個工作穩定的象征，說明老板想留下自己。

        換個角度想想，行業的業務員是多么容易滿足的一群人，幾個保險就有了安定的感覺。其實我想說的是，商貿公司的老板要學會安撫民心，不要因小失大。況且，這些福利也是員工應得的，不是施舍。