內部管理的重點是員工管理。所以，我們希望老板能夠問一問自己：你對員工的關注有沒有做到位？你的員工有沒有怨言？你的員工管理制度有沒有值得商榷的地方？

        為了便于商貿公司老板了解員工管理的技巧，我們這篇文章換個角度來入手。試著分析一下員工在公司中必須要經歷的四個階段，而對于老板來說，所謂員工管理就是說：你要根據員工發展的不同階段來制定不同的管理策略，消除每個階段的消極情緒，并幫助員工順利過渡，并學會在成長中發現人才，提拔人才。

        階段一：高愿望，低能力

        小李是個剛畢業的大學生，進入這家商貿公司不到一年，這一年時間讓小李經歷了從新鮮到不適應的過渡，剛入職的時候，小李對公司的環境比較滿意，特別興奮，當然，他對自己的期望也很高。小李曾經給自己定了個目標：用一年時間迅速熟悉業務，和同事搞好關系，在此基礎上突出自己的業績，得到老板的賞識。對小李來說，提不提拔的問題倒沒想那么長遠，他只是想多表現表現，給老板留一個好印象。于是在內部例會上，小李積極發言，并對公司的一些管理方式和流程提出看法，由于履歷尚淺，很多建議難免幼稚。另外，小李跑業務非常積極，給了老業務員很大的壓力，他向老業務員請教問題的時候，很多人都有所保留，甚至不告訴他。一年時間下來，小李的人際關系并沒有維持好，雖然辛苦，但是業績也沒有太大起色，小李開始焦慮了。

        應對策略：+激勵

        對于老板來說，小李這樣的員工是非常值得培養和重用。而小李遇到的問題也是幾乎所有商貿公司新員工都遇到的問題：有干勁，但是不知道怎么干；想表現，但又總是惹惱老員工；工作努力，但總是得不到肯定。由于入職伊始的期望值過高，因此現實的問題也很容易挫傷他們的積極性。

        在這個階段老板首先要學會保護新員工的積極性，這些品質是任何東西換不回來的；其次，要形成系統的培訓機制，讓新員工能夠有目的去學習，同時，這個培訓機制可以源源不斷培養人才，回爐改造老員工；最后，公司要有成熟的激勵和獎勵機制，這個機制不光對新員工有用，對老員工來說也是必不可少的。

        關于培訓機制，筆者覺得有必要為商貿公司提以下幾點建議：1、要有專門的人力資源部門負責，哪怕這個部門只有一兩個人，也要單獨設立部門，避免權力交叉；2、培訓師最好從內部選拔，這樣減少了員工的認可問題，同時，培訓起來也不至于脫離實際、空談；3、培訓師不是來培訓業務技巧的，這一點要強調。所以選拔培訓師，不是看誰的業務做的好，而是看思想深度和口才。培訓師的主要培訓內容是關于職業規劃，個人激勵，以及打造，換句話說，培訓機制是為了讓團隊保持高昂的斗志；4、不妨將一些老員工回爐培訓，讓他們和新員工一起上課，這樣不僅可以增進新老員工的交流，同時，可以給老員工帶來新的刺激，新老員工互相促進。

        關于激勵制度，筆者同樣有幾點建議：1、鼓勵員工發揮創造力和積極性。這里面就包括新員工的建議和大膽想法，這些行為不應扼殺，而且要給予一定方式的獎勵，如口頭、積分、小獎品等；2、獎勵員工潛在貢獻。這里面尤其要獎勵那些對新員工關心幫助、業務技巧傳授的老員工，在團隊配合方面做的出色的員工。該獎勵可以兌現為獎金，或者積分，作為提升的標準。