給予充分發揮的平臺，是企業對營銷人最好的激勵
陽春三月，正值跳槽黃金期，企業方如何留住核心營銷人才成為這個階段的重要課題，因為這必將影響未來一年
陽春三月，正值跳槽黃金期，企業方如何留住核心營銷人才成為這個階段的重要課題，因為這必將影響未來一年的業績。
“給予充分發揮的平臺，是企業對營銷人最好的激勵”，這是金鼎人才網與數字100市場研究公司聯合開展的“營銷人職業發展調查”中得出的結論。這一調查結果顛覆了“高官厚祿”是最佳激勵手段的傳統觀念。難道這群最注重數字、最會丈量現實和理想距離的家伙們突然變得不切實際起來？
何為充分發揮的平臺？這樣的平臺會給他們的工作帶來什么樣的激勵效果？本次調查希望以真實有效的數據，探尋營銷人的職業心境及發展路徑，幫助企業和營銷人實現雙贏。
相對公平的薪酬制度
近幾年來，營銷人員的需求量、離職率同時高居榜首。據本次“營銷人職業發展調查”顯示：67%的營銷人在2～4家企業工作過；一直在一家企業工作的比例僅為28%。隨著工作年限的增加，跳槽的頻率也成正比，在從事營銷工作3～5年的受訪者中，超過八成的受訪者平均每隔1～2年就會跳槽1次。
適當流動對個人和企業都是有幫助的，但營銷人處于企業與客戶溝通的前端，營銷人的流動往往帶來企業客戶的流失以及公司內部的機密泄露，這些常讓企業高層心驚肉跳。前不久微軟起訴跳槽的高管，就引起軒然大波。
另外一方面，營銷工作要求很強的綜合能力、深厚的專業知識和行業經驗。而頻繁跳槽讓人只能是“蜻蜓點水”，還會給企業主留下一個負面印象。全球知名廣告與傳播公司陽獅集團大中華區主席李亦非坦言，“一年換一個工作，或者幾個月換一個工作。這樣的人我是絕對不會聘用的。”
既然頻繁跳槽對企業和個人均有不利影響，為何還有那么多營銷人不惜縱身一跳？調查發現，追求更好的薪酬待遇是主要原因之一（見表1）。
在受訪的營銷人中，很多人談到對薪酬待遇不滿其實是相對的。一個合理的薪酬制度必須做到兩個公平：一要外部公平，本公司的薪酬體系在同行業內有一定的競爭力；二要做到內部公平，同等崗位同等待遇，因崗用人，不因情待人。如果喪失了任何一點的相對公平，就會讓你的員工產生不滿情緒。
“給予充分發揮的平臺，是企業對營銷人最好的激勵”，這是金鼎人才網與數字100市場研究公司聯合開展的“營銷人職業發展調查”中得出的結論。這一調查結果顛覆了“高官厚祿”是最佳激勵手段的傳統觀念。難道這群最注重數字、最會丈量現實和理想距離的家伙們突然變得不切實際起來？
何為充分發揮的平臺？這樣的平臺會給他們的工作帶來什么樣的激勵效果？本次調查希望以真實有效的數據，探尋營銷人的職業心境及發展路徑，幫助企業和營銷人實現雙贏。
相對公平的薪酬制度
近幾年來，營銷人員的需求量、離職率同時高居榜首。據本次“營銷人職業發展調查”顯示：67%的營銷人在2～4家企業工作過；一直在一家企業工作的比例僅為28%。隨著工作年限的增加，跳槽的頻率也成正比，在從事營銷工作3～5年的受訪者中，超過八成的受訪者平均每隔1～2年就會跳槽1次。
適當流動對個人和企業都是有幫助的，但營銷人處于企業與客戶溝通的前端，營銷人的流動往往帶來企業客戶的流失以及公司內部的機密泄露，這些常讓企業高層心驚肉跳。前不久微軟起訴跳槽的高管，就引起軒然大波。
另外一方面，營銷工作要求很強的綜合能力、深厚的專業知識和行業經驗。而頻繁跳槽讓人只能是“蜻蜓點水”，還會給企業主留下一個負面印象。全球知名廣告與傳播公司陽獅集團大中華區主席李亦非坦言，“一年換一個工作，或者幾個月換一個工作。這樣的人我是絕對不會聘用的。”
既然頻繁跳槽對企業和個人均有不利影響，為何還有那么多營銷人不惜縱身一跳？調查發現，追求更好的薪酬待遇是主要原因之一（見表1）。
在受訪的營銷人中，很多人談到對薪酬待遇不滿其實是相對的。一個合理的薪酬制度必須做到兩個公平：一要外部公平，本公司的薪酬體系在同行業內有一定的競爭力；二要做到內部公平，同等崗位同等待遇，因崗用人，不因情待人。如果喪失了任何一點的相對公平，就會讓你的員工產生不滿情緒。
七分滿足三分期冀
跳槽在很大程度上都與“薪酬”相關。但是，營銷人跳槽的動機并不能簡單理解為“加薪”。此次調查顯示（見表2），營銷人考慮跳槽的首要因素是“缺乏個人發展空間”，這個比例占到了三成以上。“企業或者行業的發展前景”和“工作價值不被承認”緊隨其后。跳槽的首要考慮因素與薪酬相關的僅以8%的比例位居第五?！?br /> 可以看出，“待遇薪酬/福利”是營銷人對企業最不滿的方面，但卻只是跳槽的一個重要因素。營銷人工作最重要的目標中（見表3），“實現自我價值”占比達到了31%，提高生活品質與為創業做準備分列第二、三位。“取得豐厚的收入”僅占15.2%。名列第四。
可見，企業在選擇培養優秀的營銷人時，不僅單純從頭銜、人事權限、加薪的角度來采取措施，更為重要的是從營銷人的職業發展角度，為他們的成長和成功提供平臺與機會。一個升職空間非常有限的平臺，必然會讓營銷人喪失奮斗的動力；一個看不到希望、前途渺茫的產品和公司，也會讓營銷人在工作中絕望。
目標一致才能共贏
營銷人的成長與企業的目標相一致，雙方才能一起達到成功的彼岸。
首先，企業衡量營銷人的指標應與營銷人的自我認定一致。調查顯示，企業考核營銷人的主要方式是財務指標以及領導層評價，兩者均占到五成以上。另外，從非財務指標來說，“內部團隊建設”以52.7%的占比位居第一，“技術或視察過創新”位列第二，達38.8%。
在營銷人看來，自身對企業最大的貢獻位居第一的是“給企業帶來了良好的業績”（47.7%），打響了“企業（產品）的品牌”以兩成多的比例排第二，排第三的是“建設了較強凝聚力的團隊”（17.7%）。
通過比較可以發現，絕大部分營銷人與企業在價值觀上是一致的，即兩者都將可量化的財務指標排在第一位。但是在不可量化的方面雙方存在分歧，主要表現在各個非財務指標的權重上。我們認為，企業與營銷人之間在確定考評體系時，應該彼此達成共識，只有這樣才能讓營銷人工作價值被認可的同時，達成企業的最終目標。
其次，企業應提供營銷人的內部職業生涯發展的必要條件。調查顯示，對營銷人成長有重要影響因素的主要有職業態度、職業規劃、管理能力、學習方式，分別為69.8%、67.6%、56.7%以及56.4%。而在影響營銷人成長的關鍵職業態度中，“善于溝通交流，開拓思路、豐富個人知識面”以57.6%的比例位居第一，“對待工作勤奮、善于總結與接受挑戰”以54%排第二。
最后，通盤考慮企業提供的環境與營銷人的期望。調查顯示：影響營銷人成長的核心企業環境因素是“任職企業對營銷人的激勵政策”，占到65.5%，還有“任職企業的合作團隊”、“任職企業領導的授權程度”以及“任職企業所處的發展階段”的占比均在四成以上。