通過以上分析可以看出，企業要實現人崗匹配的目標，必須把握選人、用人、育人等人力資源的各個環節，而勝任能力體系是貫穿于各環節實現人崗匹配的核心。

        所謂勝任能力，是指根據崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個人能力特征結構，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能，且能顯著區分優秀與一般的個體特征的綜合表現。所以，人崗匹配簡單來說就是，崗位要求的勝任能力與員工的能力素質完全匹配，這里的能力素質不僅指員工的知識結構、技能，還包括價值觀、自我認知、個性、動機等，這些因素不像知識、技能那么容易考察，他們就像“冰山”深藏在水面下的部分，在諸葛亮對馬謖的任用過程中，正是因為沒有充分認識到隱藏的這些素質和能力與崗位是否匹配，從而導致了最后的失敗。可見，這些隱藏著的素質和能力更能影響一個組織的績效。

        因此，企業的勝任能力體系主要包括兩個方面：一是建立崗位的勝任素質；二是建立員工的能力素質評測體系。

        1、建立各個崗位的勝任素質模型。

        要做到人崗匹配，首先要通過建立崗位勝任素質模型確定組織中各崗位的素質能力要求，從而才能知道各崗位需要什么樣素質能力的人。建立崗位勝任素質模型的步驟如下：

        首先要進行職位分析。傳統的職位分析較為注重工作的組成要素，而基于勝任素質的職位分析，則要研究工作績效優異的員工，更強調與優異表現相關聯的特征及行為，結合這些人的特征和行為來定義這一工作崗位的職責內容，它具有更強的工作績效預測性。通過職位分析，撰寫各崗位的崗位說明書，形成崗位勝任素質模型的基礎。

        其次，根據各崗位的職責與素質的要求，將所有崗位歸為幾個不同的序列，比如，行政管理序列、生產研發序列等等。在對序列進行分析的基礎上，歸納總結崗位關鍵勝任要素，并細化各序列崗位勝任特征的典型行為，構建崗位勝任力模型的初步框架。

        最后在初步的勝任力模型基礎上，通過問卷調查、訪談、專家小組評議等各種方法的運用，對各崗位勝任素質數據進行收集和分析，確定勝任素質模型的整體架構、各個序列的勝任素質、形成評估要素并制訂評估框架和方法，從而建立起完整的崗位勝任素質模型。

        2、建立員工的能力素質評測體系。

        勝任素質模型建立以后，還需要測評員工的素質能力水平，這樣才能知道員工到底勝任什么樣的崗位。所以，有效的人崗匹配還需要建立員工的能力素質評測體系。

        現代素質測評的工具與方法很多，企業應該結合自身的實際情況，選擇合適的人才測評手段，來了解、分析員工的個性特質。能力素質測評主要包括能力測評、個性測評、職業適應性測評和綜合素質測評等。

        能力測評：像觀察力、注意力、記憶力、創造力、管理能力等都是基本的能力測評范疇。能力測驗也是最早被用于人力資源測評中的，能力測驗對于人員的招聘和選拔具有很好的預測效度；

        個性測評：主要包括對人的情緒、氣質、人格等方面的測驗。研究表明，某些崗位更適合具有某種類型性格的人來擔任，比如有的人急躁、有的人沉穩，所以我們在招聘和任用時不能忽視人的個性方面的特征；

        職業適應性測評：主要從個體的生活需求、動機表現和愿望等方面考察人員與崗位之間的匹配程度。比如國外的研究表明成就動機強的人并不適合擔任領導崗位等等。適應性的測評還應該包括個人的價值觀是否與企業的價值觀相匹配，以及個人與企業環境的匹配程度等深層次的問題；

        綜合素質測評：綜合素質測評的范圍比較廣、難度比較大，它是多種測評方法的綜合運用。

        根據國外的相關研究，在能力素質測評的方法中，根據測評方法的標準效度與工作績效的相關性從低到高，主要包括：面試、心里測評、工作樣例測試、行為模擬與觀察和評價中心等。國外的很多企業都綜合采用這些方法來協助企業充分認識和了解員工。

        通過勝任能力體系的構建，實現個人的勝任能力和組織的要求、崗位的要求相一致，即真正的人崗匹配。這樣，一方面在招聘新員工時，能夠選擇真正適合企業的員工；另一方面，在日常管理中，將員工放到真正適合的崗位，并根據員工的特點，協助調整和晉升策略，完善員工的培訓和發展機制，其最終目的是為了提高企業的績效。