人崗匹配的三個障礙
夜讀三國，孔明揮淚斬馬謖，皆曰：馬謖剛愎自用、紙上談兵；諸葛孔明執法如山、大義滅親。掩卷長嘆，此實乃人崗不匹配之悲劇也。
所謂人崗匹配，就是遵循人適其事、事得其人的原則，根據不同人員個體間的能力素質差異以及崗位的不同要求，將人安排在最合適的崗位上，保持個體能力素質與工作崗位要求的同構性，從而提高人員的工作效率，有效完成組織目標。由此可見，人崗匹配在企業管理中具有十分重要的意義。
實現人崗匹配的障礙
我們先來看看諸葛亮任用馬謖的整個過程。馬謖“兄弟五人，并有才名”，隨劉備入川，但劉備臨死之時對諸葛亮說：“馬謖言過其實，不可大用，君其察之！”。后來馬謖在諸葛亮平定南中的過程中，定下攻心之計，與諸葛亮的戰略思想相一致，于是諸葛亮就讓他擔任了參軍，在七擒孟獲的過程中，馬謖又屢屢出謀劃策，并常與諸葛亮不謀而合。在諸葛亮擔憂北魏的威脅時，馬謖又獻策使北魏罷免了大將司馬懿，去除了蜀國的最大威脅，所以在諸葛亮北征時，他被提拔為安遠將軍，街亭一戰，他自告奮勇為先鋒去守街亭，終于犯下大錯，導致蜀軍大敗。
通過分析，我們可以發現要實現人崗匹配，主要存在三點障礙：
1、在人員方面，不能明確崗位要求，從而實現職得其人我們可以看出馬謖是年少成名，素有才氣，因而得以輔佐劉備，并隨劉備入川。所以當初在選拔上，馬謖也不是隨隨便便就被招聘的，按照我們現在很多企業在招聘時的做法，也要根據應聘者的學歷（名氣）和知識（才學）等多方面的因素考慮。但是，很多企業在招聘和選拔的過程中，也僅僅停留在表面的學歷和知識、技能等因素上，而不能真正發現崗位對任職者的要求。這會造成兩方面的弊?。?/font>
一是造成人才的浪費。現實中我們常?？吹胶芏嗥髽I抱怨招不到人，其實我們分析后可以看出，這往往是企業對崗位的認識不夠，對應聘條件提出了過高的要求，比如某個崗位明明中專生就可以勝任，我們在招聘時卻提出要本科生。
二是招聘到人以后又發現這個人不適合這個崗位。比如企業招聘一名行政秘書，此人無論從學歷上還是知識水平上都非常合適，但工作一段時間后發現，此人的人際溝通能力和反應能力都比較弱，他并不適合這個崗位。這是因為沒有明確崗位對任職者的要求。
2、在人員的任用方面，不能充分認識員工的能力，從而實現人得其職就像著名的“彼得原理”所描述的那樣：每個員工最終都會晉升到不勝任的職位上。在馬謖的任用中也是這樣，諸葛亮對其的任用也十分謹慎，在平定南中時，把他留在身邊，處處觀察，發現他并非浪得虛名，很有計謀，而且常常與諸葛亮想的不謀而合。因此，在守街亭時才大膽啟用馬謖，最后卻發現這個職位對他很危險，他并不能勝任這個崗位。這是一個典型的對人的能力是否完全勝任崗位不能清醒認識的例子。
而在歷史上也有相反的例子。韓信投奔劉邦后，一直得不到重要，自覺無出頭之日，因此便隨眾將逃亡，蕭何未及請示劉邦，便月下追韓信。劉邦問蕭何：“將領們跑了數十人，你沒去追，為何獨去追韓信？”蕭何說：“……大王若只想稱王漢中，就用不著韓信；若要爭奪天下，除了韓信，沒有第二個人可同您共謀大事的了！”于是劉邦拜韓信為大將，從而成就了一代霸業。如果蕭何不能充分認識韓信的能力，一個默默無聞的小卒就不會成為三軍統帥，韓信也只能在平凡的崗位上平庸下去了。由此可見，對員工能力素質的充分認識是企業實現人崗匹配的關鍵。
3、在人員的職業方面，不能意識到人崗匹配具有動態性的特點員工的能力會隨著工作經驗的積累、知識水平的提高而發生變化，員工自身就會產生職業發展的需要，這就要求企業在為其職業發展規劃方面提供相應的、適合其特點的，并不斷強化其在特定領域的才能，使其始終保持對新崗位的積極性和勝任性。馬謖在失街亭前的表現可以說是非常勝任，因此他在街亭一戰中自告奮勇擔任新的崗位，但是諸葛亮沒能意識到其發展的要求和能力之間的差距，也沒有進行必要的、針對性的，便讓其上崗，最終釀成大錯。通過相應的培訓使員工仍能勝任新崗位的要求，這是人崗匹配動態管理的核心，也是盡量避免“彼得原理”的重要途徑。