銷售團(tuán)隊(duì)中業(yè)績不好的人員，他的能力提升一定要先分清楚，是客觀原因?qū)е碌倪€是主觀原因?qū)е碌摹?/p>

    如何幫助銷售團(tuán)隊(duì)中業(yè)績不好的銷售人員提升能力?

    這是很多企業(yè)都普遍存在的問題，每個(gè)企業(yè)都有一大批優(yōu)秀的銷售人員，還有一大鍋是中不溜的，也有少部分是能力不高。

    這些業(yè)績不好令人頭疼的員工，往往牽扯了管理者大量的時(shí)間和精力。

    結(jié)果，每天都在救火都在忙忙碌碌。

    解決這個(gè)問題的出路在哪里呢?有這樣四種方法：

    優(yōu)秀銷售人員模型

    第一，要想提高銷售人員素質(zhì)，首先要做出一個(gè)優(yōu)秀銷售人員的模型。

    什么意思呢?

    你要把一個(gè)好的優(yōu)秀的銷售員長什么樣，在各個(gè)要素上面比如產(chǎn)品知識、溝通技巧、為人處事、工具使用、對行業(yè)的理解、對技術(shù)的理解等做出模型來。

    就是我們曾經(jīng)提到過的，有了這個(gè)模型才能讓大家去對標(biāo)和照鏡子。

    通過照鏡子，不是別人說他不好，是他自己發(fā)現(xiàn)我哪里離5分的員工還有差距。

    所以說，這樣才能在銷售員的心目中樹立一個(gè)完美的我應(yīng)該是什么樣的畫面。

    我堅(jiān)信，大多數(shù)人到一家公司都不是為了混日子才來，有些人后來變成了混日子，是因?yàn)樗床坏较Ｍ?/p>

    什么情況有希望?

    第一，就是先對標(biāo)。通過照鏡子發(fā)現(xiàn)自己的不足。

    第二，跟自己的上司說：能不能找人幫我?包括師傅帶徒弟，包括給請外面的人，包括找輔導(dǎo)員或者是看書或者參加培訓(xùn)等等各種措施。

    這個(gè)時(shí)候，上司的角色就變了，他是幫助員工提升技能的一個(gè)輔導(dǎo)員。

    下屬想要提升什么，我給你時(shí)間我給你錢，幫助你提升你自己的技能。

    這樣，員工對上司就會有感恩之心。

    知識大師計(jì)劃

    第二種方法，那就是當(dāng)年我在惠普曾經(jīng)做過的知識大師計(jì)劃。

    我在做這個(gè)首席知識官的時(shí)候，我們做了很多的嘗試，知識大師計(jì)劃是其中的一個(gè)。

    我親自去拜訪最優(yōu)秀的銷售人員，一對一地訪談最優(yōu)秀的銷售經(jīng)理，最優(yōu)秀的銷售副總裁。

    聽取他們?yōu)槭裁磧?yōu)秀?

    之所以優(yōu)秀是因?yàn)樗麄冏隽耸裁?

    他們相信什么?

    他們用了什么工具?

    他們每天做事的流程和方法又是什么?

    然后，把這些支離破碎的東西梳理出來，固化下來，這樣就形成了一個(gè)優(yōu)秀銷售人員的模型。

    然后又怎么做呢?

    我們請三個(gè)優(yōu)秀的銷售人員一起做一份培訓(xùn)的手冊，包括PPT和文字。

    他們?nèi)齻€(gè)基于我做出來的雛形，把它變成一份教材，他們自然而然也就是培訓(xùn)老師，當(dāng)他們站在其他銷售人員面前講課的時(shí)候，是很有說服力的。

    因?yàn)?，他們是最?yōu)秀的銷售人員。

    他們?yōu)槭裁丛敢庾鲞@件事呢?

    首先，我給他們知識大師這個(gè)名份。

    當(dāng)然，我也會有些利益的驅(qū)動，會給他們更多的股票期權(quán)，會加速他們的成長，會讓他們加快晉升。

    用利益驅(qū)動的方法讓有些優(yōu)秀的員工愿意把自己的智慧和經(jīng)驗(yàn)貢獻(xiàn)出來、沉淀下來變成公司的財(cái)富。

    這樣，其他人就不需要再摸著石頭過河了。

    每一個(gè)新來的員工接受了這個(gè)培訓(xùn)以后，就知道自己該做些什么。

    因?yàn)椋麄兊那拜?mdash;—優(yōu)秀的銷售人員都是這么做的。

    所以，新員工照著這個(gè)樣板去做，也會成為優(yōu)秀的銷售員，也可以升官發(fā)財(cái)。

    公平公正的公司環(huán)境

    第三種方法，公平公正的公司環(huán)境。

    有些銷售員業(yè)績不好，是跟他們的心情有關(guān)。

    這就涉及到了公司的軟環(huán)境，是否公正公平，上司是否能夠一碗水端平，而不是拉一派打一派，對誰有偏向。

    因?yàn)?，很多企業(yè)都出現(xiàn)了上司不公正，讓很多員工放棄了努力。

    讓下屬認(rèn)為自己努力也沒用，老板老看我不順眼，處處為難我，天天給我穿小鞋兒。

    這樣，他們就會選擇混日子，只要不到開除的地步，反正上司拿我也沒辦法。

    解決這個(gè)問題的方法就是這個(gè)上司必須公正。

    憑什么讓上司公正呢?

    這就涉及到公司有沒有員工滿意度調(diào)查機(jī)制，因?yàn)橛脝T工滿意度調(diào)查可以反過來約束他的上司。

    如果當(dāng)你的直接下屬里，有若干個(gè)人提到你不公正不公平，就會反映在員工滿意度調(diào)查里。

    上司的上司就會看到，就會直接影響到這個(gè)上司的業(yè)績，影響到他的晉升。

    所以說，我們必須用制度讓大家向善，而不是憑自覺。

    為什么發(fā)達(dá)國家的人很守規(guī)矩?

    因?yàn)槭裁?也是制度。

    因?yàn)橛辛藝?yán)謹(jǐn)?shù)闹贫?，逼迫著他們不得不守?guī)矩。

    在美國很多地方，通道的進(jìn)口和出口是嚴(yán)格的區(qū)分開來的。

    你要是從進(jìn)口出去或者從出口進(jìn)來，這會造成事故。

    怎么辦呢?

    他就用帶倒刺兒的東西放在地上，正著過去就會把它壓下去，沒有任何的影響。

    如果你反著走，就會讓你爆胎。

    這就是非常簡單的一種公正公平的思維：守規(guī)矩的人不會受到傷害，而不守規(guī)矩的人一定受到懲罰。

    績效和薪酬設(shè)計(jì)：考核標(biāo)準(zhǔn)

    第四種方法，是公司績效和薪酬體系的設(shè)計(jì)，考核標(biāo)準(zhǔn)。

    有些銷售人員的業(yè)績不好，是跟地盤的劃分有關(guān)。

    要解決這個(gè)問題，就要在績效和薪酬上去做文章，讓很多人愿意去做小市場、新市場。

    因?yàn)?，業(yè)績主要看的是成長率而不是總量。

    企業(yè)市場在劃分區(qū)域時(shí)，這塊區(qū)域能做100萬，那塊區(qū)域能做300萬，大家都爭搶300萬的區(qū)域，怎么辦?

    如果你把它變成考核增長率就不一樣了。

    100萬的區(qū)域的負(fù)責(zé)人做到200萬，他翻了一番，它的獎金非常高。

    而300萬區(qū)域的負(fù)責(zé)人做到400萬，也是多做了100萬，成長率只有30%，他的獎金就會得到很少。

    這是化解市場肥瘦不均的一種方法，這就涉及到了公司的薪酬體系設(shè)計(jì)。

    其實(shí)，企業(yè)管理難就難在這，我做了20年的咨詢，感悟最大的是在一個(gè)點(diǎn)一個(gè)點(diǎn)上做文章，它能起些作用。

    但是，真要想把一個(gè)企業(yè)從優(yōu)秀做到卓越，一定是把一個(gè)個(gè)點(diǎn)串起來。

    因?yàn)?，它們往往是一環(huán)套一環(huán)。

    我們講這個(gè)問題的時(shí)候，往往這個(gè)問題又會帶出另外的一個(gè)問題。

    上一個(gè)問題就成了下一個(gè)問題的前提條件，它們是互相依賴的。

    總之，一個(gè)企業(yè)最怕的就是大鍋飯，干好干壞一個(gè)樣。

    另外，就是誰得到好地盤兒，誰就容易出成績掙到錢，這也會存在不公平不公正現(xiàn)象。

    所以，銷售團(tuán)隊(duì)中業(yè)績不好的人員，他的能力提升一定要先分清楚，是客觀原因?qū)е碌倪€是主觀原因?qū)е碌?

    而在主觀原因里面又涉及到兩個(gè)原因，一個(gè)是能力問題，另一個(gè)是動力問題。

    如果是能力的問題，可以用培訓(xùn)輔導(dǎo)來解決，而動力的問題，就要在他的前景未來這個(gè)方面去完善。

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