我們通常所說的績效考核，就是針對員工的業績進行評價，再加入一些態度、能力的評價。當然現在比較流行的是KPI、目標管理還有平衡計分卡。但是在中國沒有哪個企業可以自豪的說，我的績效考核做的是最成功的。當然中國企業在實施科學化管理的道路上已經邁出了一步，績效考核已經越來越被企業廣泛的運用。

        認識到績效考核的重要性，許多企業的老板就要求人事部門去設計績效考核的方案，毫不否認，中國現在許多人事工作者由于接受了現代人力資源管理知識的，設計一個很漂亮的績效考核方案不是什么難事。可是往往我們看到是老板的嘆息、中層經理的抵觸和躲避、員工的抱怨。為什么一個完美的績效考核會變成這樣呢?

        我認為：一，沒有考慮組織與團體的投入，組織與團體的投入，不僅僅是資金的投入，還有人力成本的投入與時間成本的投入。

        二、部門之間的協調也是組織與團體績效的重要因素，而現在所謂的流行的績效考核辦法，沒有考慮協調功能所產生的績效，這樣當然部門之間會產生矛盾與誤解了，致使績效考核工作越做越難做。

        三、很多企業導入績效考核工作，沒有結合企業自身的管理要素，而是照搬教材或其它企業的做法，把工作放在在計份工作上，以為量化管理會體現管理成果。其實這是大錯特錯的管理工作法。

        四、績效考核工作是體系考核工作。包括對組織決策質量的考核。而大多數企業沒有這么做,只是單一對員工進行績效考核。大家都知道不良的決策執行過程與結果"績效"會從哪里冒出來呢?——要做好績效考核工作，就要從老板考核開始。他是最高管理者，他的錯誤決策，會有什么績效呢?

        五、績效考核工作，不能只看量而不看質。而質如何評定與考核。考核者的責任心與水平就起很大作用了。

        六、影響績效的因素很多，組織的環境條件、資源可控條件都影響績效的產生。離開組織的環境條件與資源可控條件講績效，那是在“邯鄲學步”永遠沒有辦法做好的。

        績效考核還是要實現三方共贏，就是老板、中層經理、員工實現共贏。

        一.老板做為績效考核的決策者，要轉變觀念，不要簡單的認為績效考核就是扣罰員工工資，這樣不但不能達到員工績效的改進反而會制造恐慌氣氛，造成人心惶惶，凝聚力下降，這樣員工當然不歡迎績效考核。所以老板要從公司長遠的角度出發，從實際出發，引入適合企業的績效考核體系。并身體力行的進行宣傳和指導。

        二.中層經理作為公司的重要力量，也是員工績效考核的主導者。首先要對他們加強績效管理的，明白績效考核對員工，對自己有哪些好處。培養他們的人力資源管理意識。以前我們公司的人力資源總監曾經說過，中層是企業的核心力量，是企業凝聚力的擔負者。要讓他們知道績效考核不僅讓他們了解到了自己的不足，也解決了許多自己與員工的溝通障礙。而績效考核就是這樣一個平臺，何樂而不為呢?

        三.員工作為產生績效者，對自己績效負有大部分責任。績效考核其實就是為他們提供了一個與上級，與公司就個人目標與組織目標進行溝通的一個平臺。如果這個平臺是比較公平的、是雙向的、由老板監督的。那么員工是不會放棄這樣一個提高自己績效的機會的。

        做為企業績效考核體系的設計者和推動者，我們人力資源管理者在做績效考核時應該充分考慮到三者之間的關系，從實現三者的共贏為出發點，以實現員工業績提升為目標、以雙向的溝通為紐帶、基于一個公平、充分包容的環境去做我們的績效考核。我想這樣去做績效考核就成功了一半。