第一步，到企業中訪談，與企業各部門的管理者進行溝通。

　　結合工作雕塑：留住人才的藝術一文的理念對如何降低人才的流失率進行討論。同時，通過對崗位進行深入了解，明確什么樣的“深層志趣”與呼叫中心客服人員的工作是最匹配的。經過了解，我們發現，這類客服人員的工作特點比較明顯：即工作規則和程序性強，不需要太多創新，要求有較強的責任心和耐心，有主動服務的精神，能夠長時間在壓力環境下從事重復性的工作。如果性格特點不適合此類工作的人員被招聘到崗位上，容易造成工作不穩定。通過對訪談的內容進行總結，我們首先確定了從事這類崗位工作最匹配的性格特征和最不匹配的性格特征，比如，組織遵從性、程序性傾向和愛幫助人等屬于匹配的性格特征，而支配和控制他人、追求新變化和自己主見性過強等是對做好呼叫中心客服工作不利的性格。正如《工作雕塑：留住人才的藝術》一文中強調的那樣，呼叫中心客服工作有著其他職業不具備的特有的“深層志趣”類型。

　　第二步，利用心理測量學的專業知識，設計最適合在人員選拔情境當中使用的性格測驗，以便對應聘者的性格特征進行測量。現在常用的一些性格測驗往往很容易就能被應聘者看出測評意圖，造成那些性格上并不適合的人員為了得到工作，而選擇了不真實的答案。我們采用迫選作答方式的測驗量表，這種量表要求應聘者在“我喜歡完成重要的工作”和“我喜歡幫助別人”相類似的選項之間進行選擇，不同的選項代表了不同的“深層志趣”，并且也沒有好壞之分。選項要么都是看來有利的，要么看來都是不太有利的，使應聘者在測評的過程中不會本著對自己有利的角度回答問題，從而提高了測評的準確性。測評工具可以對每位應聘者在成就愿望、自主傾向、順從傾向、支配傾向、思考傾向、程序傾向、變化傾向等15個方面的個人偏好進行測評，測評結束后，可以了解每一個人最突出的“深層志趣”和最不突出的“深層志趣”。

　　第三步，測評工具設計好以后，首先對該公司現任的24名員工進行測評，并將測評結果與被測評者的主管進行溝通，以確認測評工具的準確性。24位被測者之中，除有4人的主管評價與實際有偏差之外，其余被測者的結果都讓主管感到滿意。這一結果驗證了測評工具在在職人員的測評實驗中是有效的。

　　第四步，建立基于預測數據的崗位匹配模型，即被測者在匹配性的性格特征上的分數標準和非匹配性的性格特征上的分數標準，將二者之差作為崗位匹配指標。將此指標分為非常匹配、比較匹配、匹配、不太匹配和很不匹配5個等級。這樣，使測評能夠給人事決策者提供一個量化的結果，方便決策。

　　第五步，與企業各級管理者溝通，指導他們如何閱讀測評報告，以及如何應用于后續的面試中。管理者在面試的時候能夠根據每位被測評者的測評報告有針對性地進行提問，以進一步驗證性格測評工具提供的結果，確保錄用到具有與崗位相匹配的性格特性的人。在后續的人員管理工作中，增加對員工相應的“深層志趣”的關注，而不是像以前那樣僅僅關注其能力方面的培養。為此，該旅游公司的人力資源部建立了員工職業生涯規劃體系，新員工入職以后，通過培訓、輪崗，使員工在最適合自己的職業通道中發展。一些喜歡說服影響他人的員工，逐漸轉向了具有銷售職能的崗位;一些喜歡幫助別人，善于咨詢輔導的人員在客戶服務序列通道中發展。