業(yè)務明星如何升為主管？
業(yè)務做得出色，被升為業(yè)務主管，是“理所當然”的好事。但這一角色變化，對于一個職場中人，不僅是步步高升
業(yè)務做得出色，被升為業(yè)務主管，是“理所當然”的好事。但這一角色變化，對于一個職場中人，不僅是步步高升，其實更是道高高門檻。
“三十而立”的A君
A君是某公司市場部的業(yè)務員，來公司已經(jīng)好幾年了。他的業(yè)務能力強、業(yè)績出眾，而且既有工作激情，又不乏成熟穩(wěn)重，因此在部門和公司里有不錯的人緣。
由于業(yè)務需要，公司要升任A君為市場部經(jīng)理。對于這個機會，A君是既欣喜又茫然。雖然自己已經(jīng)年近30歲，但從未做過管理工作，他自信是一個勝任的幕僚，可以很好地執(zhí)行、做錦上添花的工作，但對于轉(zhuǎn)型到一個管理者的角色，A很清楚自己今天的處境，他將是一個統(tǒng)領(lǐng)30多人的部門經(jīng)理，還要與全國的經(jīng)銷商打交道。他曾和這些同仁是親密戰(zhàn)友，可今天一下子就成了他們的“上司”。A君不再是只管好自己、服務好自己的客戶就行了，他還要為全部門的員工服務好，帶領(lǐng)著大家作戰(zhàn)。A君心里還真是有些沒底。但反過來一想，領(lǐng)導選我就說明自己具有這方面潛質(zhì)，而且從業(yè)這么多年，也積累了一些經(jīng)驗，一定能干好這個工作。
“釋放”自己的業(yè)務優(yōu)勢
首先，亮出自己的業(yè)務優(yōu)勢，樹立威信。
一上任，A君就首先召開了部門會議。會議的目的是讓大家更了解企業(yè)目前所處的市場環(huán)境，了解競爭對手的動態(tài)；并且讓大家提一些對部門的意見和建議，而且要提出相應的執(zhí)行方案。同時，A君提議讓大家一起分享一下工作心得和成功經(jīng)驗等，可結(jié)果卻是事與愿違。大家都在不著邊際地談論一些沒有實質(zhì)內(nèi)容的東西，不去從可操作性和分享經(jīng)驗的角度入手。可能是由于大家都做業(yè)務，每個人都在有意保留自己的絕招。
其實部門看似一團和氣，實際大家都在暗地里較量，正所謂“同行是冤家”。A君想，部門以前也沒有分享經(jīng)驗的習慣和價值觀，大家都是在埋頭做自己的事情。自己曾經(jīng)不也是如此嗎？
于是，A君首先要在部門里營造好經(jīng)驗共享的團隊氛圍。
經(jīng)過一周的認真準備，A君為下屬做了一次業(yè)務培訓。他不但總結(jié)了曾經(jīng)通過專業(yè)培訓獲得的系統(tǒng)的專業(yè)知識，同時結(jié)合自己的實踐經(jīng)驗或者小技巧，甚至是將一些小手腕都傳授給了大家。
對待員工如同客戶
其次，對待員工也像對客戶一樣，一對一地拜訪。
A君想營造部門文化和統(tǒng)一價值觀的想法還是很需要耐心的。因為業(yè)務部門的人員相對流動性強，而且大家都在外面跑業(yè)務，真正朝夕相處的時間少。A君就想到與每個人進行談心。通過在非正式場合的一對一談心，可以了解每個人對部門的看法，訴說他們工作中的困難。有時即使是讓別人了解自己的苦惱，也是一種心理壓力的釋放。A君同時也表示，遇到什么問題盡管找我。
再次，區(qū)域業(yè)務的總體考核。
以前部門的考核方式是按每個人做出的業(yè)績來計算，但A君認為只有改革才能加強人與人之間的合作，才能形成合力。于是他將業(yè)務部門劃分成華東區(qū)、華北區(qū)、華南區(qū)等大塊，又將幾個工作人員分到一組，考核業(yè)績時以區(qū)域考核。
除了這些想法外，A君還在醞釀一些其它的想法。可問題這時就來了。
“行政”與“業(yè)務”的尷尬取舍
由于A君曾是業(yè)務員，而且有許多比他資深的人如今成了他的下屬，自然在心理上不服氣。開始A君為了取得威信，就遷就他們，有時甚至幫大家做打印合同之類的事。但越是放低身份，員工也就越把他不以為然，A君倒感覺大家都在外面奔波，自己是在家里吃閑飯的。
于是，A君就也和客戶聯(lián)絡聯(lián)絡，建立建立感情。可這樣一來問題又來了，許多客戶干脆直接找A君談業(yè)務，這讓業(yè)務員覺得上司是在利用職務之便做業(yè)務。A君也明白自己的身份，應該職務回避，但有時真耐不住“寂寞”。
于是，下屬與A君也就慢慢疏遠了。A君感覺自己的業(yè)務優(yōu)勢也難以發(fā)揮，做計劃、考核、制訂制度等事情是一個很漫長的工作，沒有即時的滿足感，不像每談成一個客戶那么有成就感，也就不免產(chǎn)生了一種失落感。
最后A君為了解開大家的顧慮，表示自己是大家的智囊，大家有事可以來找我咨詢和幫助。同時，部門業(yè)務是依托共同努力完成的，并最終表示自己以后不再做任何業(yè)務。
授魚與授漁的分寸拿捏
一對一的談話方式雖然效果很好，大家也愿意和A君交心。但后來員工頻繁找A君反映問題和訴苦，或者他們之間有什么矛盾，都要由A君來做和事老。有時還經(jīng)常讓A君幫忙出個主意，有時還要親自出馬一趟。可這種事情越來越多，業(yè)務員一出去談個大客戶就要請A君親自出馬，甚至大家都在排隊，哪天哪天經(jīng)理跟我出去見某某客戶。于是A君發(fā)現(xiàn)沒有時間做自己的事情了，許多的重要工作都被“幫助下屬成長”占去了。
于是A君又開會與大家溝通，他表示：我們每個人都要負起責任，不可以凡事都依賴他人。別人只能給你一個參考意見，而不是幫你拿主意或行事。而事情的成敗也怨不得別人。對于一些重要客戶，我可以去拜訪，但僅限于建立感情和表達重視程度，至于業(yè)務細節(jié)的談判，我不參與。并且，我一周最多和大家出去兩次。不是特別重要的客戶不要找我，你們要學會自己解決，當你有問題實在沒辦法解決時，我可以作為智囊。但這種次數(shù)不要太多，否則我會認為你沒有動腦筋或根本是能力差，最后也許要請你走人。
但個別人也會在私下里嘀咕：還團隊協(xié)作呢，這么點小事都不協(xié)作。嗨，領(lǐng)導都是說得好聽。
區(qū)域劃分的好處是顯而易見的，大家的協(xié)作確實加強了，而且由于各個小組要提出自己的市場開發(fā)計劃，A君在決策方面只需要拍板和補充一些意見就行了，也充分調(diào)動了大家的積極性。
可后來A君發(fā)現(xiàn)：每個小組業(yè)績不佳的人都會受到排擠。而且這種人不一定是沒有能力，有的由于年輕經(jīng)驗差而難出成績，但有潛力可挖；有的人是能力太出眾，而受到排擠；總之，是人員配備的不協(xié)調(diào)。于是A君想了辦法，抽調(diào)這些業(yè)績最好和業(yè)績較差的人成立一個新的組，給他們一個有一點難度的新市場讓他們?nèi)プ觥Ｗ詈螅己藰藴适牵好總€人都要有業(yè)績，新人的能力要上一個臺階。
至于結(jié)果會怎樣，A君也在觀望。對于自己的轉(zhuǎn)型，他也在摸索與琢磨，還是覺得想來容易做來難。畢竟，從做業(yè)務工作到管理工作，是一個不小的跨越。A君也明白了，既然是制度或者規(guī)矩，就一定會有人不滿意，沒有絕對的皆大歡喜，只要符合企業(yè)利益和多數(shù)人的利益，就達到目的了。
轉(zhuǎn)型前，我們要思考更多……
A君通過轉(zhuǎn)型，總結(jié)了一些心得與大家分享。
首先，人都有惰性，面對輕車熟路的工作往往拒絕轉(zhuǎn)變。但有幾種情況是逼著你不得不轉(zhuǎn)。比如：有些老板通過讓你轉(zhuǎn)型，其實是變相逼你離開。這通常占很大比例，這也是老板辭退員工的常用手段。還有一種讓你轉(zhuǎn)型是善意的培養(yǎng)，這其實也意味著對你有提升的想法或要委以重任。第三種是公司與員工迫不得已的轉(zhuǎn)型，如：公司從原來的行業(yè)轉(zhuǎn)到另一個行業(yè)，公司與員工都面臨全新的挑戰(zhàn)，原來的經(jīng)驗與專業(yè)都不適用了。人們很難改掉固有的思維模式，比如：技術(shù)出身的人，一定只重視數(shù)字，至于這件事帶來的無形效益可能就容易視而不見；做業(yè)務出身的，往往喜歡身先士卒，常常會扼殺了下屬的創(chuàng)造力和開拓精神。
其次，作為轉(zhuǎn)型者，首先要對自己有正確的自我評價，認清自己。
比如：認清自己的學習能力、理解能力、組織能力等有潛在特性的能力。人們常說“綜合素質(zhì)”這個詞，對于轉(zhuǎn)型者來說，自身素質(zhì)越優(yōu)秀，越容易進入新的專業(yè)和行業(yè)。浮于水面上的技能性能力都是可以學習的，沉在水面下的潛能常常才是決定因素。
面對轉(zhuǎn)型，要抱有一顆平常心。就被動性轉(zhuǎn)型來說，要有一顆平常心，要清楚這是社會變遷的必然，而不是一味地憂患。即使是為了追逐自己的夢想和愛好而轉(zhuǎn)型，也必須保持這種心態(tài)。因為每個人都必須承認：理想與現(xiàn)實是有差距的。即使是你喜歡的事，它也會有不如你意的地方，甚至更多。正所謂“希望越大，失望也就越大”。因此，面對轉(zhuǎn)型，抱有一種積極的心態(tài)盡全力去努力適應，并且找到自己的優(yōu)勢，當你用心去發(fā)現(xiàn)工作中的美好時，一定可以找到快樂所在。
最后，要對希望進入的領(lǐng)域有較深的了解，而不是毫無準備地闖入。比如：參加一些相關(guān)的沙龍、論壇、查看一些資料等，看看別人都在干些什么，他們是如何來看待這個專業(yè)或者行業(yè)的，再比照自己的興趣能力，確定究竟是不是匹配的。當決定進入時，最好先參加一些相關(guān)的培訓，讓自己更快具備一些基本技能。