中小企業(yè)留不住優(yōu)秀員工，這是一個普遍的問題，中小企業(yè)老板誰都知道人才對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要！但是如何才能招聘來優(yōu)秀的員工？如何才能留住優(yōu)秀的員工？老板想花最少的錢請到優(yōu)秀的員工這沒什么錯。而作為員工來講他關(guān)注的更多的是企業(yè)能提供的待遇和自己的發(fā)展空間，這也沒有錯，然而為什么企業(yè)就是留不住優(yōu)秀的員工呢？究竟怎么做才能讓員工和企業(yè)達(dá)成一致呢？在此，我僅對快速消費品行業(yè)中小企業(yè)難于留住優(yōu)秀員工的因素作一簡單的分析：　　
　　一、企業(yè)所實行的薪資體系在應(yīng)聘者看來不盡合理　　

　　在快速消費品行業(yè)，產(chǎn)品極度同質(zhì)化的今天，市場競爭異常激烈，產(chǎn)品的銷售成為了企業(yè)生存的最關(guān)鍵的環(huán)節(jié).企業(yè)對員工的要求也隨之提高，快速消費品行業(yè)的銷售目前大多數(shù)的企業(yè)一般是采取固定工資+績效工資的考核方式。企業(yè)根據(jù)銷售人員的不同級別一般將固定工資和績效考核各分為了三個或三個以上的等級，以便給銷售人員將來的晉升提供制度上的依據(jù)。這是大多數(shù)企業(yè)所實行的薪資體系，這種薪資體系在一定程度上來講還是不錯的。至于這一薪資體系的優(yōu)劣，在此不宜做太多的評議，因為各企業(yè)的具體情況不一。　　

　　二、企業(yè)對銷售人員的考核不盡合理　　

　　在銷售人員應(yīng)聘企業(yè)之初，他所能了解的基本情況，也就是固定/基本工資+績效工資的薪資體系，也就是待遇問題。至于考核的問題，一般用人單位不會說的很清楚，因為此時的應(yīng)聘者還不是企業(yè)的正式員工。在此時，應(yīng)聘者只能根據(jù)自己的情況來競聘不同等級的銷售人員，應(yīng)聘者只有通過了面試，在企業(yè)打算錄用你的時候才會講解、說明考核的細(xì)節(jié)問題，而此時應(yīng)聘者和企業(yè)之間就會產(chǎn)生分歧，甚至和招聘是的承諾的情況大相徑庭，招聘時好多的誘人條件都是有附加條件的。在此針對其中的一些具體情況作一簡單分析：　　

　　第一、對于績效考核部分的異議，好多的企業(yè)在招聘之初所寫明的固定/基本工資+績效考核的待遇的具體的情況沒有明確的說明，實際上固定/基本工資的比重很小，而績效工資的比重很大，應(yīng)聘者就可能會因為風(fēng)險太大，不會輕易去嘗試，尤其是對那些沒有知名度的中小企業(yè)。

　　第二、應(yīng)聘者對出差的食宿補(bǔ)助費、電話費等費用情況的心理承受存在偏差。大多數(shù)的中小企業(yè)由于資金實力的局限，所提供的食宿補(bǔ)助費、電話費等費用偏低，應(yīng)聘者根據(jù)市場的生活消費水平估量，企業(yè)所提供的費用標(biāo)準(zhǔn)根本不夠用。有的企業(yè)表面上所提供的補(bǔ)助費等費用很高，但是有一點，這些費用的報銷要根據(jù)銷售目標(biāo)的完成情況參與考核，有的企業(yè)規(guī)定完成銷售目標(biāo)的60%的，報銷全部差旅費，30%-60%之間的，按照銷售目標(biāo)的完成率報銷，30%以下的，差旅費不給報銷。差旅費怎么能參與報銷呢？這是銷售人員出差必要的費用啊！在這里要提出的一點是，剛?cè)肼毜匿N售人員對于銷售人員的銷售目標(biāo)的制定是否合理又不得而知。如果一些企業(yè)故意把銷售目標(biāo)定的很高，銷售人員豈不是還要虧差旅費？　　

　　第三、試用期不合法，也不合理。優(yōu)秀的人不會輕易的讓人家使用自己廉價勞動力和無視自己的合法權(quán)益，好多的企業(yè)的人力資源部門對與勞動有關(guān)的法律欠缺，導(dǎo)致勞動合同的某些條款違法，尤其是試用期的限制。　　

　　根據(jù)《勞動法》第二十一條的規(guī)定，用人單位與勞動者可以約定不超過6個月的試用期。

　　根據(jù)《勞動部關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》第3條的規(guī)定：合同期在6個月以下的，試用期不超過15日；6個月至1年的試用期不超過30日；合同期1年以上兩年以下的，試用期不得超過60日。

　　根據(jù)《勞動法》第25條和32條的規(guī)定，用人單位和勞動者在試用期內(nèi)可以隨時解除勞動合同而不承擔(dān)責(zé)任。　　

　　三、優(yōu)秀員工在企業(yè)得不到重用　　

　　私營企業(yè)越來越多，大部分的私營企業(yè)老板一般是靠自己的聰明才智和勤奮努力打下的江山，很有一套自己的經(jīng)營方法和管理方法，但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段以后，管理上滯后和經(jīng)營運作模式的陳舊已不能適應(yīng)市場發(fā)展的要求，而此時的私營企業(yè)老板還很不愿意接受“空降兵”。對一些先進(jìn)的市場運作模式和創(chuàng)新的管理方法從心理是產(chǎn)生排斥，那樣能行的通嗎？改變是很痛苦的過程。好多的老板們寧愿等死也不愿去徹底的改變，因為他們不愿去冒險，僅僅是對一些無關(guān)緊要的東西做一些修補(bǔ)。再優(yōu)秀的人才，老板不給你權(quán)利，不重用你，你還是一塊石頭！時間一長，這部分優(yōu)秀的員工會離開，因為他們知道在這樣的企業(yè)他們肯定不會有什么大的作為的。　　

　　四、優(yōu)秀員工心累于復(fù)雜的人際關(guān)系中，他想擺脫那個環(huán)境，呼吸新鮮空氣　　

　　好多的中小企業(yè)，尤其是家族式的中小企業(yè)，在企業(yè)重要部門任職的大部分是老板的親戚或其他關(guān)系比較近的人，在企業(yè)發(fā)展之初，這些要員門的確為企業(yè)的發(fā)展作出了很大的貢獻(xiàn)，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模的時候，這些要員門之間便有了分歧，明爭暗斗再所難免！這樣的環(huán)境會導(dǎo)致你即使是一個他別優(yōu)秀的人才，也未必能讓那些要員們聽你的，還可能處處到碰壁和受排擠。常此以往，才將不才了！

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