對于人才培養(yǎng)方面，兩種心態(tài)值得我們?nèi)肆Y源部門、各部門主管注意和研究，一種是“恨鐵不成鋼”；一種是“恨鋼不能用”。一般來講，新加入一個團隊的員工都不是鋼，沒有幾個一來馬上就特別適用的，尤其是能夠適合某個特定團隊用的人，基本上都是鐵，只不過含碳量的高低不同而已。
　　“恨鐵不成鋼”的心態(tài)是主管認(rèn)為員工是可以煉成鋼的，是有潛質(zhì)的，首先給員工一種肯定，有了這種最基本的肯定以后，即使是訓(xùn)斥責(zé)怪，立下高的標(biāo)準(zhǔn)要求他們，他們也能感覺到主管是相信他們的，是為了他們成長而“恨”，是一種殷切的期待，他們會知“恨”而后進，也極容易出成績(此類案例我將會專門寫文章中介紹)。

　　而“恨鋼不能用”的表現(xiàn)是，主管一開始認(rèn)為員工是鋼，把他們抬得很高，搞得員工很飄飄然，很自以為是，但結(jié)果“鋼潛質(zhì)員工”在團隊中的作用體現(xiàn)不出來，發(fā)揮不了他們的潛質(zhì)，主管又不愿意在員工身上花時間培養(yǎng)，導(dǎo)致“兩敗俱傷”：主管認(rèn)為員工不能用而把鋼當(dāng)成垃圾來處理；而員工因為自認(rèn)為已經(jīng)是鋼了，而沒有被發(fā)揮作用，對主管對團隊均有抱怨，甚至還會因“被處理”而產(chǎn)生怨恨。

　　比如團隊為吸引人才引進的有“鋼潛質(zhì)”的“特長”員工，在其他團隊已有一些工作經(jīng)驗，看似也成體系，但此團隊不是彼團隊，到新的團隊后，如果新團隊主管能夠給其樹標(biāo)準(zhǔn)提要求，使其很好地發(fā)揮他們的潛能，幫助他們成功著陸，原有的十八般武藝加上新團隊的鍛煉，這樣他們就會很快地融入進去，團隊和個人就能達到雙贏；反之團隊的主管沒有標(biāo)準(zhǔn)沒有要求，不對他們進行“再煉鋼”，那這些人就會喪失其原有的優(yōu)勢，對新團隊的體系難以消化，自己的已有經(jīng)驗又發(fā)揮不出來，最后可能淪為團隊的礦渣被淘汰出局。

　　“恨鐵不成鋼”和“恨鋼不能用”，同一個“恨”字，兩種態(tài)度決定了兩種結(jié)果。前者以希望的鼓勵來使員工增值，后者以失望的無奈把員工的價值貶值。這兩種現(xiàn)象我們要警惕，一是各級主管從心態(tài)上檢查培養(yǎng)人才的出發(fā)點、認(rèn)識并調(diào)整培養(yǎng)人才的方法，避免毀才、壓制人才；二是團隊要建立順暢的人才機制，拓寬人力成長的渠道，讓更多有能力的人才跳出來，杜絕“準(zhǔn)” 人才蛻變成鐵甚至垃圾。其中第二條是最重要的，好機制成全人才，壞機制毀掉人才。

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