明代有個(gè)抽簽的選官辦法，研究者多持批評(píng)態(tài)度，甚至當(dāng)成是官場(chǎng)的笑話。仔細(xì)想來，其實(shí)不然。抽簽選官也許根本就是談不上是什么好的選官制度，還是至少在一定的條件下，他不是最壞的選官制度，甚至是可以防范最壞選官制度的辦法。這和企業(yè)選拔人才“論資排輩”有相通的道理。
　　在任人為賢的理念下，當(dāng)然所有人都希望選拔人才要以德才兼?zhèn)錇楹?。但是?dāng)這種把以上級(jí)的眼光來選拔人才形成一種傳統(tǒng)而沒有制約時(shí)，隨上級(jí)個(gè)人的利益和權(quán)力來選拔下級(jí)官員也就成了一種慣性。必然也造成了“無德驅(qū)逐有德”、“無才驅(qū)逐有才”的現(xiàn)象。這和西方管理學(xué)的“帕金森”定律異曲同工之處。這時(shí)，以抽簽來選官，從概率來講，其選出優(yōu)質(zhì)人才的概率雖然不高，但也遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了“提拔制”下的優(yōu)質(zhì)人才的概率。

　　在企業(yè)，人們經(jīng)常爭(zhēng)論的一個(gè)問題是“任人為賢”還是“論資排輩”。以前在國有企業(yè)工作時(shí)，是對(duì)“論資排輩”特別反對(duì)的，當(dāng)時(shí)年輕是一個(gè)原因，自以為很能也是一個(gè)原因。但隨著對(duì)企業(yè)和社會(huì)認(rèn)識(shí)的加深，自己也變得老化了，開始思考論資排輩的合理性了。在日本企業(yè)，這一點(diǎn)是最明顯的，但他細(xì)想想，為什么日本的產(chǎn)品做得精細(xì)，完美，也許與這種制度真的有關(guān)聯(lián)。論資排輩的主要缺點(diǎn)就不用多說了，但是其優(yōu)點(diǎn)少有人研究。

　　一、論資排輩使得提拔人才有個(gè)量化的標(biāo)準(zhǔn)

　　盡管這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)不是最科學(xué)完美的，但是是最能夠衡量的。“賢”這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)顯然沒有“資歷”這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確和容易判斷。如果是“賢”者選賢，或者還有可能性，但如果一但出現(xiàn)“庸”者選賢，那“賢”就成了提拔無才無德之輩的一個(gè)最好的口實(shí)了。就和老師教學(xué)生一個(gè)，一個(gè)把教育當(dāng)成是生意來做的老師，怎么可能培訓(xùn)出有價(jià)值理念的學(xué)生呢？

　　由于有了“論資排輩”的標(biāo)準(zhǔn)，至少有了個(gè)基本標(biāo)準(zhǔn)。使人人們?cè)谙喈?dāng)?shù)臅r(shí)間內(nèi)安心工作。大學(xué)剛畢業(yè)在國企工作時(shí)，沒想過要評(píng)什么資稱，也沒想過做點(diǎn)事就要什么回報(bào)。而現(xiàn)在的員工，大多做點(diǎn)事就要報(bào)酬，看似維權(quán)意識(shí)很好，實(shí)際是應(yīng)了孔子說的：“小人知進(jìn)不知退”的哲理。員工不能沉下心來做點(diǎn)事，也是當(dāng)今企業(yè)面臨的普遍問題。

　　二、論資排輩下使員工精力放在長(zhǎng)遠(yuǎn)的工作積累上

　　就用中國大多企業(yè)一樣，你要是講如何快速致富，來聽的人擠爆門。你要是講如何進(jìn)行企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展和文化建設(shè)，大多會(huì)打嗑睡。這也怪不了企業(yè)家們。商鞅曾經(jīng)給秦孝公講“王道”，但秦孝公打瞌睡，但講“霸道”，秦孝公兩眼放光。商鞅的法制，其實(shí)也是迎合帝王的愛好而已。

　　論資排輩至少有個(gè)好處就是，讓人處于一種升遷的安全感中，不用擔(dān)心只要自己資歷到了，年齡到了，還拿不職稱或者官位，于是可以省下心來多研究產(chǎn)品開發(fā)，研究專業(yè)技術(shù)，研究市場(chǎng)策略。否則天天在想如何掙個(gè)位子，哪有心思想工作。我想，日本人索尼能做出精致的微縮產(chǎn)品，做到精密的加工，如果在沒有升遷保障的機(jī)制下，也是難以想象的。國內(nèi)大多企業(yè)不靜心，也不難理解，自己都不知道自己能干多久，他能想到什么科研投入、品牌積累嗎？

　　三、“論資排輩”也符合東方求穩(wěn)求和的文化

　　東方，以中國為代表，其文化的核心在于“和”。儒家之所以能夠源淵流長(zhǎng)，一個(gè)重要原因是它為建立了一個(gè)各歸其位的穩(wěn)定社會(huì)格局提供了文化土壤。在這個(gè)土壤中，激烈的變化和快速的升遷往往都是讓大多數(shù)人不容易接受的。因此，論資排輩也就很自然成為各方都能接受的一種硬約束，在沒有找到更好的替代機(jī)制前，還是有相當(dāng)?shù)姆e極意義的。

　　盡管現(xiàn)在企業(yè)處于激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，一個(gè)不爭(zhēng)的現(xiàn)實(shí)卻是，企業(yè)的骨干往往還是企業(yè)隨著企業(yè)一步步發(fā)展而培養(yǎng)起來的。因此，論資排輩也有助于年輕松人放棄幻想，腳踏實(shí)地的工作。

　　當(dāng)然，我不是支持“論資排輩”，只是相信有其合理的因素，比如我們以前在國企業(yè)分房時(shí)，都按照工齡，職務(wù)和學(xué)歷積分，其實(shí)大家都能接受，如果來個(gè)領(lǐng)導(dǎo)“任人為賢”，那可就麻煩了。我想，要讓員工有點(diǎn)骨氣的工作，有點(diǎn)靜心工作，一定還是要有硬性的標(biāo)準(zhǔn)。不然本來美好的創(chuàng)新愿望，最后變成最保守的企業(yè)。海爾的“賽馬不相馬”，其前提是要能有比賽的機(jī)制，如果沒有較公平的比賽的機(jī)制的前提下，論資排輩也許不是個(gè)壞的選擇。

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