每日經濟新聞(博客,微博)記者 羅倫 發自上海

　　“在中國，優衣庫有40%的店長是從員工升遷而來。他們的收入是店員的10倍甚至更多。”中國首位服裝行業戰略專家楊大筠近日在微博中表示，在日本深陷業績下降的窘境時，日本知名休閑品牌優衣庫掌門人柳井正就是以上述方式，從而“化險為夷”，并隨即帶動了一場服裝行業的“快時尚”管理革命。

 　　具體而言，上述管理理念的主要思想是，快時尚行業或大多數大型連鎖模式企業的經營，“不應以公司總部為主導，而應以門店為中心”，并且“店長是公司主角”。

　　現在，隨著快時尚品牌在中國，乃至全球范圍內急速而較為成功的擴張，上述理念正不斷得到印證。

　　歐洲快時尚品牌WE大中華區總裁金獻忠在接受《每日經濟新聞》記者采訪時也表示肯定：“從終端（連鎖店面第一線）鍛煉，進而晉升到管理層，這是未來連鎖模式人才培養的趨勢。”

　　記者對快時尚行業采訪后發現，雖然建立旨在培訓、培養員工的“企業商學院”的意識在許多行業已經蔚然成風。不過，與其他行業最大的不同是，快時尚行業的基層員工將擁有更大的概率和可能升任管理層。其中的原因與該行業當下良好的發展勢頭不無關系。

　　店長重要性堪比CEO

　　現代連鎖零售業已經發生了翻天覆地的變化，門店員工的日常工作不再是人們想象中的簡單“服務”。

　　“一般而言，我認為店長的工作分為例行和信息管理兩類。”時任某知名快時尚品牌店長的劉凱杰表示，店長每天必須處理很多事情，從開門開始、巡場、安排工作，接受總部指令，有時可能還要面對一些難對付的客人。

　　WE大中華區總裁金獻忠表示：“一名優秀的店長的重要性對于企業而言有時等同于CEO。”

　　金獻忠認為，在連鎖門店終端經過鍛煉，進而成為公司管理層一員的人才，往往比一些“空降”的總經理更優秀，原因是前者的業務熟練度高，能更好地發現、了解、并處理公司在各個環節的問題或潛在問題。

　　國內某知名品牌資深行業運營顧德晅也對記者表示，“從店員到店長，再晉升到公司的管理層，這種模式所培養出的企業員工的忠誠度是不可比擬的。”

　　培養機制成本高

　　既然“店長是企業最高經營者”的管理模式給企業帶來不少益處，那為何真正投身于此的企業還只是幾家海外“快時尚”企業？

　　“人才培養投入大、成本高，這和每家企業人才戰略的遠見及其價值觀念有關。”金獻忠表示。

　　金獻忠所在的WE成立于1999年的荷蘭，在歐洲與ZARA、H&M等快時尚品牌齊名，且已經擁有200多家門店，但直到今年1月中旬，該品牌才開始打入中國市場。不過，隨著歐洲先進管理模式引進來的人才培養機制卻并無滯后。

　　據金獻忠介紹，公司現在每年在全國大、專本畢業生中招募總共6期的“企業商學院”學員。按照每期30到80人的規模計算，一年該公司可以為快時尚行業培養180人至480名相關人才，“他們最基本的學習內容自然是銷售和店鋪管理技巧，并且會經歷導購、收銀、店長等輪崗培訓等。”

　　金獻忠對企業具體在培訓機制上的金額表示保密，但他透露：“這對任何企業而言，應該是不小的成本。”

　　對于專業店長的培養成本，上海成衣秀有限公司總經理魏華鏘則表示，幾年前小型零售店或店長的入職門檻不高的時代已經過去，如今的大型零售企業，尤其是急速發展的“快時尚”品牌企業們對店長的要求普遍提升。

　　“從一個店員到成熟的店長最少要兩年時間。期間，他們不但要經過輪崗的實踐操作，還必須掌握零售企業門店管理知識的技能，熟知相關法律知識，能獨立負責零售企業的單個門店，開展經營管理工作。目前而言，要獲得經技術評定委員會評定的職業經理人執業資格也并非易事。”魏華鏘說。

　　求賢依然若渴

　　以ZARA、H&M、優衣庫等為代表的“快時尚”品牌在近幾年的發展足以用高歌猛進形容。

　　顯然，隨著行業勢頭共同猛增的正是這背后強大的用人需求，這也讓中國零售業人才緊缺到了捉襟見肘的境地。

　　據調查，目前中國商業從業人員約在8000萬～1.3億之間，然而，高層次和復合型的人才嚴重不足，零售業具有大專以上文化程度的各類人才只占3%。

　　“真正在培養店長型復合人才的企業還是少數。”中國商業聯合會有關負責人在接受記者采訪時表示，目前零售業人才缺口主要集中在中、高級人才方面，“這方面不是沒有人才培養，而是沒有培養標準，也沒有完整、系統的教材和課程設置，都是各自為戰。”

　　對于上述高端人才匱乏的表述，金獻忠表示認同，“這也正是為何公司愿意成為這條道路的開拓者，踏實培養人才的主要原因之一。”

　　“不僅僅是"快時尚"行業，人才培養的機制是未來成熟企業所要長遠發展的必然之路。”金獻忠說。